2018 ist im chinesischen Kalender das Jahr des Hundes, das für Dialog und Solidarität steht. Das mag für all jene Erleichterung bedeuten, für die 2017 voller Aufruhr und Veränderungen war. Globale Mobilitätstrends wurden im vergangenen Jahr vor allem von Reaktionen auf das politische Geschehen bestimmt.

In einigen europäischen Ländern und in den USA wurde gewählt, der Brexit wirft einen Schatten auf Europa und Nordkorea dominiert die geopolitische Lage in Asien und den Vereinigten Staaten. Russland wird immer mehr zum politischen Außenseiter, schafft es aber dennoch, seinen autoritären Stil sowohl in inneren Angelegenheiten als auch auf internationaler Ebene durchzusetzen. Im Nahen Osten kam es zu einer weiteren Zersplitterung, als Saudi-Arabien eine Mini-Allianz zur Isolierung Katars schmiedete.

Globale Mobilitätstrends 2018

Albert Einstein sagte einmal: „Ich denke niemals an die Zukunft. Sie kommt früh genug.“ Dennoch ist es angebracht, sich schon jetzt auf 2018 vorzubereiten. In dem naturgemäß mobilen und wandelbaren Feld der Global Mobility müssen die zuständigen Personalplaner Verantwortung übernehmen und ihre Unternehmen vor potenziellen Risiken warnen und sie fit für die Zukunft machen.

Was können wir also vom Jahr 2018 erwarten? Wie werden die wichtigsten Entwicklungen im Bereich Global Mobility aussehen? Neben den rechtlichen und technischen Veränderungen gibt es drei Gebiete, die wir im Auge behalten sollten:

  • Datenschutz und Risiken
  • Diversität
  • Talententwicklung

Datenschutz und Risiken

Es ist wenig überraschend, dass 2018 Risikomanagement und Sicherheitsfragen ganz oben auf den Aufgabenlisten aller Global-Mobility-Verantwortlichen stehen werden.

Dass 2018 Risikomanagement und Sicherheitsfragen ganz oben auf den Aufgabenlisten aller Global-Mobility-Verantwortlichen stehen werden.

Terroristen agieren nicht mehr ausschließlich in instabilen Krisenregionen, sondern bedrohen uns alle, immer und überall. Wir haben unsere Richtlinien erneuert, Sicherheitsbriefings durchgeführt und unsere zu entsendenden Fachkräfte bestmöglich vorbereitet, und dennoch scheinen Entsendungen ins Ausland heute gefährlicher als je zuvor. Das alles hat zu einem unerwarteten Problem geführt: Um die Wirksamkeit all dieser Richtlinien und Vorbereitungen zu gewährleisten, muss die Global Mobility zu jedem Zeitpunkt wissen, wo sich ihre Mitarbeiter im Ausland befinden.

Die Versuchung wächst, entsandte Mitarbeiter geradezu zu bemuttern. Zahlreiche Trackingverfahren sollen garantieren, dass man jederzeit in Verbindung bleibt – in vielen Fällen bezieht dies sogar Familienmitglieder mit ein. Softwarelösungen zeichnen alle Bewegungen auf und produzieren eine beispiellose Menge an Daten.

Diese lückenlose Bewegungsaufzeichnung ist nicht nur für Sicherheitsthemen relevant, sondern betrifft auch die Einhaltung von Steuer- und Einwanderungsbestimmungen. Der Brexit wird sich auf die Meldepflicht von britischen Entsandten auswirken (ebenso wie auf EU-Bürger, die ins Vereinigte Königreich reisen). Dies wiederum wird dazu führen, dass die Global Mobility noch mehr Daten von den Mitarbeitern im Ausland benötigen wird.

Auf der anderen Seite wurden 2017 auch neue Fragen bezüglich der Privatsphäre und des Datenschutzes aufgeworfen. Immer häufiger fragen wir uns: Wer kann meine persönlichen Daten verfolgen? Was können andere über mich erfahren? Fühle ich mich wohl mit der Menge an Daten, die ich hergebe?

2018 werden entsandte Mitarbeiter zunehmend infrage stellen, ob ihre Personalabteilung wirklich wissen muss, wo sie ihren freien Tag verbringen, oder ob über jede Dienstreise Bericht erstattet werden muss. Eine IT-Sicherheitslücke würde genügen, um einen regelrechten Aufstand zu provozieren. Die britische Regierung warnte bereits davor, dass britische Unternehmen nicht ausreichend Maßnahmen gegen Cyber-Kriminalität ergreifen. Die meisten Hacker zielen bisher auf Kunden ab, es ist jedoch wahrscheinlich, dass eines Tages auch hochrangige Fachkräfte im Ausland zur Zielscheibe werden.

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Diversität

In Sachen Diversität ist Global Mobility hinter alle anderen Unternehmensbereiche zurückgefallen. Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund und Mitglieder der LGBTQ-Community sind auf internationalen Posten proportional unterrepräsentiert. Tatsächlich führen viele Unternehmen nicht einmal Statistiken über die Diversität der entsandten Mitarbeiter und können daher ihre eigenen (fehlenden!) Fortschritte nicht beurteilen.

Seit dem Ende des Zweiten Weltkriegs waren entsandte Mitarbeiter in überwältigender Mehrzahl „male, pale and stale“ – also männlich, weiß, langweilig (und hetero). Die Gesellschaft akzeptiert solche monochromatischen Stereotype nicht länger und es ist ein zunehmender Druck spürbar, die gläserne Decke bei Auslandsentsendungen endlich zu durchbrechen. 2018 wird ein einschneidender Wandel bei den Profilen der entsandten Mitarbeiter zu sehen sein. Sie werden jünger sein und häufiger einen nicht-traditionellen Familienhintergrund haben. Es muss mehr Diversität geben oder die Mitarbeiter werden die mangelhafte Diversität lautstark anprangern.

Die Global Mobility wird sich gezwungen sehen, nicht nur mit ihren Entsandten schwierige Gespräche über sensible Themen zu führen. Sie darf nicht überfürsorglich werden und sollte unbewusste Vorurteile vermeiden.

Verantwortliche für Global Mobility müssen sich Gedanken um ihre Inklusionsrichtlinien machen, wenn Stellen in Ländern zu besetzen sind, in denen die Gesundheitsversorgung nicht auf vergleichbarem Niveau gesichert ist wie im Heimatland. Auch werden sie lernen müssen, mit heiklen Situationen in Ländern umzugehen, in denen Rassismus und Homophobie allgegenwärtig sind. Sie müssen es plausibel begründen können, wenn die entsandten Fachkräfte nicht die Vielfalt der Gesellschaft wiederspiegeln – oder nicht einmal die Vielfalt der Mitarbeiter im Heimatland.

Hier ein Beispiel: Könnten Sie sich vorstellen, eine homosexuelle Bewerberin nach Uganda zu senden? 2014 wurden homosexuelle Aktivitäten dort für illegal erklärt. Die dafür angedachte Todesstrafe wurde nur knapp in eine lebenslängliche Haftstrafe umgewandelt. Wäre es eine gute Unternehmensentscheidung, einen philippinischen Ingenieur für ein Projekt nach Saudi-Arabien zu schicken? Asiatische Menschen berichten immer wieder, dass sie nach saudischem Recht nicht dieselben Rechte haben und oftmals Opfer von Missbrauch und Gewalt werden.

Unternehmen werden 2018 sowohl durch öffentlichen als auch durch internen Druck dazu gedrängt werden, sich mit solch schwierigen Fragen auseinanderzusetzen und entsprechende Richtlinien und Strategien zu etablieren. Die Global Mobility wird sich gezwungen sehen, nicht nur mit ihren Entsandten schwierige Gespräche über sensible Themen zu führen. Sie darf nicht überfürsorglich werden und sollte unbewusste Vorurteile vermeiden. Sie darf allerdings auch nicht ihre Erfahrungen mit der Realität des Expat-Lebens an bestimmten Standorten verschweigen. Hier eine Balance zu finden, ist der Schlüssel zu einem erfolgreichen Global Mobility Team.

Talententwicklung

Arbeitseinsätze im Ausland sind teuer und nicht immer der beste Weg zur langfristigen Entwicklung von Führungskräften. Die fortschreitende Globalisierung führt dazu, dass es oft effektiver ist, Nachwuchs lokal zu fördern und so Kontinuität und Nachhaltigkeit an internationalen Standorten sicherzustellen. Dies führt zu einer Reduzierung der Anzahl traditioneller, längerfristiger Entsendungen.

Im Jahr 2018 wird eine größere Bandbreite an Arbeitnehmern Entwicklungsentsendungen angeboten bekommen und diese auch annehmen.

Nichtsdestotrotz können Unternehmen für ihre globalen Geschäfte auf internationale Kompetenz nicht verzichten. Angesichts der immer kleiner werdenden Gruppe „professioneller Expats“ investieren Unternehmen in kürzere und stärker fokussierte Entwicklungsentsendungen (Developmental Assignments). In der Tat sind diese Entsendungen nicht neu: Dreimonatige Entsendungen für Absolventen sind seit mehr als zwanzig Jahren fester Bestandteil im internationalen Business. Im Jahr 2018 wird eine größere Bandbreite an Arbeitnehmern Entwicklungsentsendungen angeboten bekommen und diese auch annehmen.

Die Absolventenentsendungen zielten traditionell eher auf jüngere Arbeitnehmer ab, um diese mit Auslandsgeschäften vertraut zu machen. 2018 werden Mitarbeiter der Generation X und Millennials Kurzzeitentsendungen annehmen, um internationale Erfahrungen zu sammeln und sich für Posten an der Führungsspitze zu qualifizieren.

In den vergangenen zehn Jahren entwickelten sich viele Unternehmen von einem „internationalen“ zu einem „globalen“ Profil hin. Dieser Gedanke stand beispielsweise hinter der Marketingkampagne von HSBC vor zehn Jahren, in der sie sich als „The World’s Local Bank“ präsentierte. Nun, am Ende des zweiten Jahrzehnts des 21. Jahrhunderts, beginnen auch die Manager, sich weiterzuentwickeln. Es wird bald keine internationalen Manager mehr geben. Sie müssen durchweg global werden.

Globale Manager sind flexibel und haben Erfahrungen in einigen Ländern und Regionen gesammelt. Sie können Strategien aus einer Kultur auf eine andere übertragen. Sie denken von vorneherein an den interkulturellen Einfluss ihrer Entscheidungen und ihres Verhaltens. Internationale Manager sind per Definition von nationalen Grenzen eingeschränkt, während globale Manager diese mit offenen Armen begrüßen. Kurzzeitentsendungen bauen diese Art der Globalität auf und helfen, sie zu erhalten. Die Zielsetzung einer solchen Entsendung ist nicht nur die Lösung eines Problems an einem bestimmten Standort, sondern vielmehr die Entwicklung der Kompetenzen des entsandten Mitarbeiters.

Erfahrungen von entsandten Mitarbeitern

Einer der globalen Mobilitätstrends 2017 war es, die Bedingungen von Mitarbeitern im Auslandseinsatz trotz allgegenwärtiger Sparprogramme zu verbessern. Wie wir mit den Themen Privatsphäre, Diversität und Personalentwicklung umgehen, wird darüber entscheiden, wie wir diese Debatte in Richtung Talententwicklung bewegen können. Immer mehr Unternehmen beklagen einen Mangel an talentiertem Nachwuchs. Reaktionsträge Unternehmen werden zunehmend im Nachteil sein, während ihre agileren Konkurrenten attraktive Lösungen finden. Diese Lösungen werden auf direktem Wege zu einem Zuwachs an verfügbaren Nachwuchskräften führen – zum strategischen Vorteil der Unternehmen.

Es sieht ganz danach aus, als würde 2018 ein Jahr der Veränderung und des Wandels werden. Die gute Nachricht ist, dass die Ära der Kosteneinsparungen allem Anschein nach vorüber ist. Den Herausforderungen, die 2018 mit sich bringen wird, muss mit Kreativität und Entschlossenheit begegnet werden. 2018 könnte nachhaltige Auswirkungen auf internationale Entsendungen in den kommenden Jahren haben.