Wenn Sie ein Autodidakt sind, ist es sehr wahrscheinlich, dass Sie gerade die Welt der Weiterbildungen und Personalentwicklung beeinflussen. Im Zeitalter des „Modernen Lerners“ können Autodidakten dank den immer verfügbaren Informationen auf Tablets und Smartphones und einer riesigen Zahl an Online-Kursen und Rechercheressourcen viel besser als früher lernen.

In der Berufswelt sind es die Autodidakten, die die Konsumerisierung des Lernens vorangetrieben haben. Jede vernünftige Suchmaschine definiert Konsumerisierung als „die Neuausrichtung von Produkten und Dienstleistungen auf den Endbenutzer als individuellen Verbraucher“. Was hat die Konsumerisierung also mit dem Lernen zu tun?

Spiel, Satz und Sieg für die Endbenutzer

Lassen Sie sich nicht abschrecken – ich werde jetzt über Tennis reden, um die Konsumerisierung des Lernens besser zu erklären. Andre Agassi war einer der besten Tennisspieler seiner Zeit und bei einem Interview mit dem Harvard Business Review sagte er:

„Beim Coaching geht es nicht darum, was Sie wissen. Es geht darum, was Ihr Schüler lernt. Und damit Ihr Schüler lernen kann, müssen Sie ihn „lernen“. Ich glaube, die besten Trainer verbringen viel Zeit damit, zu verstehen, wo ihr Spieler steht. An dem Tag, an dem man nichts Neues mehr lernt, sollte man seinen Beruf an den Nagel hängen.“ Agassi redet hier über die Rolle des Spielers, der das Lernen anführen sollte.

70:20:10

„Beim Coaching geht es nicht darum, was Sie wissen. Es geht darum, was Ihr Schüler lernt. Und damit Ihr Schüler lernen kann, müssen Sie ihn „lernen“.

Sehen wir uns nun die Theorie von Charles Jennings, dem Mitgründer des 70:20:10 Instituts und einziger Chief Learning Officer bei Thomson Reuters an. In seinem 70:20:10 Lernmodell geht er davon aus, dass 70 % des Lernens durch Erfahrung (Praxis wie z. B. Lernen am Arbeitsplatz), 20 % durch Exposition in informellen, sozialen Situationen und Coachings und nur 10 % durch formellen Unterricht und andere Bildungsangebote erfolgen.

Demystifizierung des modernen Lerners

Wie Technologien und neue Lerngewohnheiten die moderne Lernlandschaft formen

Im Gegensatz zum traditionellen Modell, bei dem der Arbeitgeber eine Schulung aussucht und dann organisiert (die 10 % laut Jennings), wird modernen Lernern die Fähigkeit zugestanden und die Möglichkeit geboten, ihre eigenen Lernmaterialien zu finden, zu kuratieren und zu managen. Moderne Lerner erreichen ihre Lernziele also in den anderen 90 % der Lernsituationen. Der Lerner steht nun als Verbraucher im Fokus der L&D.

Die Macht der Verbraucher

In klassischen Lernszenarien nehmen die Mitarbeiter an ihren Schulungen teil und suchen dann selbstständig nach anderen Möglichkeiten, alleine weiter zu lernen. Warum? Vielleicht weil das, was ihnen verschrieben wurde, doch nicht zu ihnen passt.

Klassische Unternehmensschulungen sind häufig Pauschalangebote, bei denen unterschiedlichen Mitarbeitern die gleichen Inhalte mit einer einzigen Methode präsentiert wurden. Solch eine Schulung kann unmöglich die unterschiedlichen Lernwege berücksichtigen, die jeder Teilnehmer eingeschlagen hat. Einige mögen mündliche Präsentationen, während andere liebend gerne lesen. Wieder andere verarbeiten am besten bildliche Information oder müssen ganz praktisch an die Dinge herangehen. Viele glauben, dass das größte Problem die Zeit zum Lernen ist. Tatsächlich liegt die Wurzel allen Übels aber in den Inhalten an sich. Die Menschen beschäftigen sich von selbst mit Inhalten, die sie relevant nützlich und interessant finden.

Ebenso wie private Lerntools von den Bibliotheken auf die Smartphones und Laptops der Menschen gewandert sind, sind betriebliche Lerntools immer seltener in klassischen Formaten zu finden – sie sind zunehmend in den Händen der Mitarbeiter anzutreffen. Die Unternehmen sollten mittlerweile von verbraucherorientierten betrieblichen Lernprogrammen überzeugt sein.

Lernen = Arbeitsmarkteignung

Die US-Behörde für Arbeitsmarktstatistiken hat in ihrer Arbeitskräfteerhebung eine Liste mit einem Spektrum an Qualifikationen veröffentlicht, die jeweils immer detaillierter und fortschrittlicher als die vorhergehenden sind. Daneben listeten sie das Wocheneinkommen von Arbeitskräften auf, die eine bestimmte Qualifikation erzielt hatten. Beide stiegen nicht weiter an. Sie führten außerdem die Arbeitslosenquote für jede Qualifikation auf. Die Arbeiter mit einem Highschool-Abschluss verdienten 39 % des Einkommens von Angestellten mit einem berufsqualifizierenden Abschluss. Von den Arbeitskräften, die nur einen Schulabschluss hatten, waren 8 % arbeitslos; bei den Angestellten mit Berufsabschluss waren es nur 1,5 %.

Gerade einmal 25 % der Line Manager reden mit ihren Mitarbeitern vor einer Schulung über ihre Erwartungen und nur 35 % ergreifen dann entsprechende Maßnahmen.  Gerade einmal 15 % der Mitarbeiter glauben, dass betriebliche Schulungen ihnen tatsächlich bei ihrer Arbeit helfen. 

Dieser überzeugende Beleg ist wahrscheinlich der Grund dafür, weshalb in einer Zeit, in der eine Hochschulausbildung für Menschen mit den unterschiedlichsten Hintergründen zugänglich ist, die Nachfrage nach Lernangeboten von den  Menschen und nicht unbedingt von ihren Arbeitgebern ausgeht.

In dieser kürzlich von Josh Bersin durchgeführten Studie über den modernen Lerner ist zu lesen: “… bieten Sie hochwertige Selbststudienangebote am Arbeitsplatz an … die Qualität, Erfahrung und Rechtzeitigkeit Ihrer Schulungen und Weiterbildungsangebote sind wichtiger als jemals zuvor.”

Erfolgreiche L&D-Organisationen bieten 29 % mehr praktische Lernmöglichkeiten, 13 % mehr soziale Lernmöglichkeiten über Zusammenarbeit und Coaching und – wohl am aufschlussreichsten – 90 % mehr Lernmöglichkeiten durch On-Demand-Ressourcen an1. Sehen wir uns einmal diese letzte Zahl näher an. Unternehmen, die den Trend hin zur Konsumerisierung des Lernens verstehen und nutzen, können die Zahl der Schulungen, die sie anbieten, fast verdoppeln, indem sie sich auf die Anforderungen der modernen Lerner einlassen und so verstehen, welche Kurse benötigt werden.

Further reading

Weshalb die HR die Konsumerisierung des Lernens nutzen muss

Kuratierte Inhalte

Eine Bibliothek an YouTube Videos über die unterschiedlichen Arten, Lasagne zu kochen, ist vielleicht unterhaltsam, hilft den Menschen aber nicht, mehr zu leisten oder die Teamleistung zu verbessern. Eine Bibliothek mit kuratierten Inhalten über Marketingfähigkeiten, Verkaufspräsentationen und Verhandlungskompetenzen hingegen kann die persönliche und berufliche Entwicklung durchaus vorantreiben und so letztendlich die Produktivität steigern.

Bei der Konsumerisierung des Lernens geht es nicht nur darum, Lerninhalte nach Bedarf verfügbar zu machen. Man benötigt auch die Fähigkeit, den Bedarf zu erkennen, individuelle Bedürfnisse zu verstehen und diese dann mit dem richtigen Inhalt anzusprechen.

Fazit

Es ist höchste Zeit, dass die L&D-Abteilungen ihre strenge Kontrolle über die Lernentscheidungen von Angestellten aufgeben. Wer Erfolg haben möchte, muss den Lernern Selbstständigkeit zugestehen und Ihnen eine Auswahl an intelligent kuratierten Inhalten bieten.

Gerade einmal 25 % der Line Manager reden mit ihren Mitarbeitern vor einer Schulung über ihre Erwartungen und nur 35 % ergreifen dann entsprechende Maßnahmen2.  Gerade einmal 15 % der Mitarbeiter glauben, dass betriebliche Schulungen ihnen tatsächlich bei ihrer Arbeit helfen3

Die Konsumerisierung zwingt uns, uns „auf die Endbenutzer als eigenständige Verbraucher zu konzentrieren und ihnen geeignete Inhalte anzubieten.“ Mitarbeiter sind nun Verbraucher und Lernen ist das Produkt. Und die Nachfrage danach wächst rasch. Sind Sie bereit, diese Nachfrage zu erfüllen?

Bersin by Deloitte.2015 Corporate Learning Factbook.6/2015

2 CLO, Scrap Learning and Manager Engagement, 3/2011
Source: Saba Software / WorkplaceTrends.com, Global Workforce Leadership Survey, 3/2015