Tomamos cientos de decisiones al día—y no siempre son las correctas. Como humanos, nuestro proceso de toma de decisiones se ve intensamente afectado por nuestros prejuicios innatos y primarios, que actúan en un mundo paralelo al del pensamiento lógico y racional. Los prejuicios inconscientes abundan en un entorno laboral en el que nuestra procedencia, nuestras experiencias previas, nuestros estereotipos sociales y nuestro contexto cultural afectan directamente a todas las decisiones que tomamos sin que nos demos ni cuenta.

Prejuicios inconscientes en el trabajo

Hay estudios recientes que demuestran que los prejuicios inconscientes están presentes en todos los aspectos del mundo laboral actual —en la selección, contratación y retención de personal, en la gestión del rendimiento, en los ascensos, en las relaciones con el cliente, y en la adjudicación de funciones.
Saber cómo nos afectan los prejuicios inconscientes en el trabajo y conocer estrategias y tácticas para superar este problema es una de las responsabilidades de la alta dirección. De hecho, generar conciencia de los prejuicios inconscientes se considera hoy un nuevo tipo de formación para la diversidad.

Desde el punto de vista empresarial, los prejuicios inconscientes son relevantes para la globalización y el éxito en la economía global, ya que las empresas que entiendan el poder de la diversidad saldrán ganando en términos de productividad y rentabilidad.

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Por este motivo, debemos tomar conciencia de los prejuicios inconscientes, ya que tienen un efecto real y profundo sobre la cultura y el entorno laboral, sobre las interacciones entre empleados y sobre las relaciones con el cliente. Pueden ser un factor oculto relevante en si:

  • El puesto se lo lleva el mejor candidato.
  • Se asigna la responsabilidad de un proyecto importante al empleado más adecuado.
  • El sueldo y el bonus están en línea con las evaluaciones de desempeño.
  • Los ascensos se conceden por méritos o por favoritismo.
  • Los clientes consideran que han recibido un buen servicio.

7 tipos de prejuicios inconscientes en el trabajo

Al tomar conciencia de este tipo de prejuicios, podemos superarlos, conocernos mejor a nosotros mismos y reforzar nuestra capacidad de tomar decisiones más justas y mejor informadas.

1. Sesgo de afinidad

Hace referencia a nuestra preferencia inconsciente por aquellos con cualidades parecidas a las nuestras. Sucede porque nuestro cerebro los ve como alguien cercano y reconocible, y a todos nos gusta estar con gente con quien consideramos que tenemos cosas en común.

Si, por ejemplo, alguien fue a la misma universidad que nosotros, o tiene los mismos hobbies, es probable que sintamos afinidad hacia ellos. Sin embargo, esto nos puede nublar el juicio a la hora de discernir qué personas son mejores para la empresa y puede dar como resultado menor diversidad entre los empleados, lo que significa menos creatividad en las perspectivas y planteamientos laborales.

2. Sesgo de atribución

Esto se aplica en general a cómo juzgamos a los demás; tiene que ver, por ejemplo, con nuestra percepción de nuestras propias acciones frente a las de otros.

Normalmente atribuimos nuestros logros a nuestras habilidades, y nuestros fracasos a factores externos. Esta percepción, sin embargo, suele ser la contraria cuando se trata de los demás. Cuando tienen éxito, a menudo lo atribuimos a la suerte, y sus errores nos parecen fruto de su falta de habilidad o sus deficiencias personales.

3. Sesgo de apariencia

Con este prejuicio, tendemos a creer que la persona más atractiva es la que más éxito va a tener. Todos somos conscientes de la apariencia de los demás porque las apariencias son importantes, especialmente en el entorno laboral, ya que reflejan la profesionalidad y la conciencia de uno mismo.
Sin embargo, es posible que, de manera inconsciente, juzguemos a los demás injustamente en función de sus atributos físicos. Esto puede tener su origen en una imagen subconsciente y estereotípica del aspecto que debe tener una persona de éxito.

Con este prejuicio, tendemos a creer que la persona más atractiva es la que más éxito va a tener.

4. Sesgo de confirmación

Se refiere a cómo buscamos evidencia que sustente nuestras propias opiniones, en vez de intentar analizar la situación completa. Esto puede tener como consecuencia la observación selectiva, que significa que ignoramos la información que no nos interesa y nos centramos en lo que encaja con nuestro punto de vista.

La mayoría caemos inconscientemente en el sesgo de confirmación porque buscamos confirmación de que nuestra valoración inicial de una persona era correcta; lo hacemos incluso para reforzar otros prejuicios inconscientes, así que es importante controlarlo.

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5. Prejuicios de género

Los prejuicios de género se dan porque preferimos a las personas con las que tenemos algo en común, especialmente a las del mismo género. 

Consiste sencillamente en la preferencia de un género sobre el otro, y a menudo proviene de creencias muy arraigadas sobre roles y estereotipos de género. Esto nos puede llevar a inclinarnos inconscientemente hacia una persona por su género y las cualidades que asociamos a él.

Los prejuicios de género se dan porque preferimos a las personas con las que tenemos algo en común, especialmente a las del mismo género. A menudo conectamos con ellas más fácilmente porque compartimos experiencias físicas y emocionales propias del género.

6. Efecto halo

Sucede cuando nos centramos en una cualidad especialmente impresionante de una persona. De ahí en adelante, vemos todo lo relativo a esa persona bajo la luz positiva de su “halo”, lo que nos hace pensar que es “aún más perfecta” de lo que es en realidad.

Con un efecto parecido a los de afinidad y confirmación, este sesgo nos hace pasar por alto otros detalles, y distorsiona nuestra visión de otras facetas de la persona, sobre todo las negativas.

7. Efecto diablo

Es lo opuesto al efecto halo: nos centramos en una cualidad especialmente negativa de una persona, y esto nos nubla el juicio a la hora de valorar sus otras cualidades. Es importante recordar que un error o defecto no representan a la persona en su conjunto.

Estrategias para luchar contra los prejuicios inconscientes en el trabajo

Prevenir los prejuicios inconscientes en el trabajo es fundamental, ya que puede llevar a juicios injustos o erróneos, a pasar por alto el talento o ,incluso, a la discriminación. El primer paso es sencillo: “ser conscientes de lo inconsciente”.

Según Berkshire Associates, las siguientes estrategias son un buen punto de partida:

  1. Fomentar que se hable de los prejuicios en el trabajo. Conocerse a uno mismo es el primer paso, y es crucial. Tenemos que asumir que los tenemos antes de enfrentarnos a ellos.
  2. Ser conscientes del efecto que pueden tener estos prejuicios sobre la toma de decisiones en la organización y hablar de cómo pueden llegar a impedir que se avance en la consecución de los objetivos de la empresa.
  3. Sondear a los empleados sobre sus experiencias con los prejuicios inconscientes y barreras ocultas que puedan existir dentro de la organización. Diseñar la formación e intervenciones según las conclusiones de este sondeo.
  4. Implantar políticas y prácticas que garanticen que los prejuicios inconscientes no obstaculicen los esfuerzos por construir un entorno de trabajo inclusivo y diverso.

Y recuerda, los prejuicios en sí no son malos, simplemente forman parte de la naturaleza humana. Si tomamos conciencia de los distintos tipos de prejuicios inconscientes que todos tenemos, podemos empezar a abordarlos y solucionarlos.