Hay un montón de motivos para dejar un trabajo. Pero, según un estudio realizado recientemente por Gallup, el 75% de esos motivos son laborales, y estaría en mano de los directores mitigar o eliminarlos. O, dicho de otro modo, “nos vamos por el jefe, no por la empresa”. Para conservar a los trabajadores con talento no basta con ofrecer buenos sueldos y prestaciones. En las encuestas, muchos valoran el reconocimiento, la posibilidad de aportar y el espíritu de equipo como tres de los motivos principales para permanecer en su empresa—y todo esto entra de lleno en el ámbito de repercusión del director y sus habilidades de gestión.

Valorar la individualidad

Valorar la individualidad es una habilidad de gestión crucial. Debemos ver a los miembros del equipo como piezas de ajedrez: cada una tiene su propia función, y es imposible jugar con ellas si no sabemos cómo se mueven.

Para ganar una partida de ajedrez hay que coordinar cuidadosamente las distintas capacidades de cada pieza, no intentar moverlas todas igual, como haríamos en una partida de damas.

El desarrollo de las habilidades personales

Desarrollando las habilidades necesarias para alcanzar el éxito en el entorno laboral actual

Según afirma Marcus Buckingham en su libro «Todo lo que necesita saber sobre el management», esto es lo que marca realmente la diferencia entre un director excelente y uno del montón. Para ser mejores jefes debemos conocer y valorar las capacidades y características únicas de nuestros trabajadores, y aprender a combinarlas para lograr objetivos más amplios.

Esto consiste en asignar a las personas las funciones adecuadas, que les permitan destacar pero también crecer. También exige conocer bien a los miembros de nuestro equipo, para evitar juntar a personas entre las que pueda surgir el conflicto e intentar que trabajen juntos aquellos cuyas cualidades se complementan.

Por qué hay que sacar partido a la singularidad de cada persona

Saber sacar partido a las características únicas de cada persona nos convierte en mejores directores principalmente por estos tres motivos:

1. Ahorra tiempo

El tiempo es un recurso muy valioso para cualquier director. Y podemos ahorrar mucho tiempo si diseñamos una función a medida de cada uno de nuestros trabajadores para que se adapte instantáneamente a sus habilidades naturales, en lugar de pasarnos horas intentando obligarles a ser distintos de como son en realidad, consiguiendo poco o nada.

2. Hace que cada persona responda de sus actos

Asignar responsabilidades a cada miembro del equipo en función de sus cualidades nos ayuda a reconocer sus logros, y a que cada uno se haga responsable de lo que le corresponde. Pueden contribuir al negocio de forma consciente, mejorando su aportación con el paso del tiempo.

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3. Fomenta el sentimiento de equipo

Adaptar las funciones de cada persona a su naturaleza única ayuda a todos los trabajadores a valorar las habilidades y cualidades de los demás. Esto crea una interdependencia saludable entre empleados que a la larga contribuye al éxito de la empresa.

Cómo gestionar a cada trabajador

Otra habilidad de gestión fundamental es la de gestionar a cada persona a nivel individual para sacar lo mejor de ella.

Hay tres cosas que debemos saber sobre cada trabajador para poder gestionarlo bien:

1. Sus cualidades o puntos fuertes

La mejor forma de identificar los puntos fuertes de alguien es hacerles esta sencilla pregunta: “¿Cuál ha sido tu mejor día en el trabajo en los últimos meses?” Esto nos ayudará a saber lo que prefieren, aunque aún no sea lo que mejor se les dé.

Otra forma de identificar sus cualidades es observándoles: estar atentos y tomar nota de sus peculiaridades, de su forma de responder a ciertas situaciones, y simplemente movernos entre los trabajadores de todos los niveles para conocerlos mejor.

2. Lo que activa esas cualidades

A veces hacen falta estímulos que activen las cualidades y habilidades de las personas. A un trabajador, por ejemplo, le puede servir de detonante la hora del día, o el reconocimiento de su trabajo y sus logros.

Los estudios, de hecho, demuestran que el reconocimiento tiene mucho más peso que el dinero cuando se trata de motivar a los trabajadores. Y dicho reconocimiento puede venir de nuestros jefes, de nuestros iguales o directamente de los clientes.

3. Cómo aprende

Los estilos de aprendizaje cambian de una persona a otra, pero entre los adultos predominan tres formas de aprender:

  • Analizando
  • Haciendo
  • Observando

Esto es especialmente importante en un momento en que el Alumno Moderno está cambiando a toda velocidad, y el 70% de los profesionales afirman que cada vez les resulta más difícil lograr que los trabajadores se impliquen en las iniciativas de formación.

No tener en cuenta el estilo de aprendizaje de nuestros trabajadores puede afectar negativamente a su nivel de competencia, y un programa de formación inadecuado suele servir solo para perder tiempo y dinero.

Superar los puntos débiles

Un buen director siempre debe centrar su atención en los puntos fuertes de sus trabajadores. Los estudios demuestran que la confianza en sí mismo es el factor más importante en la capacidad de cualquiera para apuntar alto y superar obstáculos.

El desarrollo de las habilidades personales

Desarrollando las habilidades necesarias para alcanzar el éxito en el entorno laboral actual

Sin embargo, para evitar un exceso de autoconfianza que pueda resultar perjudicial, un director debe ser capaz de generar el estado de ánimo adecuado entre sus trabajadores. Esto incluye una valoración realista de los retos que tienen por delante, junto con una confianza optimista en su capacidad para superarlos.

Dicho esto, es importante gestionar bien sus puntos débiles, y hay cinco pautas para hacerlo:

1. Identificarlos

Identificar un punto débil desde el principio nos permitirá estar atentos a él para asegurarnos de que no se convierta en un problema serio. Al igual que sucede con los puntos fuertes, una buena forma de identificar los puntos débiles de un trabajador es preguntarle: “¿Cuál ha sido tu peor día en el trabajo en los últimos meses?”

2. Proporcionar la formación necesaria

A veces, un punto débil no es más que la consecuencia de la falta de familiaridad con las habilidades necesarias. En ese caso, el trabajador solo necesita el tiempo y la formación necesarios para ayudarle a desarrollar esas habilidades.

Un buen jefe debería entregarse con dedicación al desarrollo de las habilidades y la carrera profesional de sus trabajadores.

Si, después de un tiempo, el trabajador sigue teniendo dificultades para incorporar esas habilidades en su día a día, lo más probable es que carezca de ciertos talentos.

3. Buscarle un compañero cuyos puntos fuertes coincidan con sus puntos débiles

Un método alternativo sería poner al empleado a trabajar con un compañero cuyas fortalezas neutralicen sus debilidades. Así, nos aseguramos de que el trabajo se haga y es posible que acabe aprendiendo algo de su compañero.

4. Disciplina y rutina

Otro método eficaz es modificar la rutina de trabajo del empleado para integrar técnicas que le ayuden a conseguir a base de disciplina lo que no es capaz de conseguir a base de talento.

5. Hacer que sus puntos débiles sean irrelevantes

Si ninguna de las estrategias anteriores funciona, la quinta sería reestructurar las funciones del trabajador para hacer que su punto débil deje de ser relevante.

Un buen jefe debería ser considerado “uno de los nuestros” y no “uno de ellos”.

Por ejemplo, si a un empleado en un puesto administrativo le cuesta la interacción personal pero es muy competente en otros aspectos de su trabajo, el director puede reorganizar su trabajo para que no tenga tratar directamente con el cliente.

Esto nos permite seguir sacando partido a los puntos fuertes del trabajador a la vez que aumentamos su compromiso y su productividad.

“Uno de los nuestros”

Un buen jefe debería ser considerado “uno de los nuestros” y no “uno de ellos”. Tanto la inteligencia emocional como la cultural son habilidades fundamentales para ayudar a nuestros trabajadores a identificarse con nosotros. De hecho, está demostrado que los directores con altos niveles de inteligencia cultural son más eficaces en su trabajo. Nuestra interacción diaria con nuestros trabajadores debería servir para asegurarles (sin palabras) que siempre pueden contar con nuestro respaldo. Y esto les hará estar siempre ahí para nosotros.