Si eres autodidacta, podrías estar influyendo sobre el sector de la Formación y el Desarrollo. En la era del “alumno moderno” es mucho más fácil para el autodidacta aprender por su cuenta gracias a la disponibilidad a demanda de información a través de sus tabletas o smartphones, con los que puede acceder a un sinnúmero de recursos de aprendizaje online.

Son los autodidactas del mundo de la empresa los que han generado el fenómeno de la “consumerización” de la formación. El término “consumerización” es un neologismo que se refiere a “la reorientación del diseño de productos y servicios para centrarse en las necesidades del consumidor final y dirigir hacia él la acción comercial”. ¿Qué tiene qué ver entonces con la formación?

Juego, set y partido para el consumidor final

No te sorprendas, pero vamos a hablar de tenis para explicar el fenómeno de la formación como producto de consumo. Andre Agassi fue uno de los mejores jugadores de su época y, en una entrevista para Harvard Business Review, dijo: “Entrenar no se trata de lo que tú sepas, sino de lo que tu alumno aprende. Y para que aprenda, tienes que ‘aprenderle’. Creo que los grandes [entrenadores] dedican mucho tiempo a entender dónde está el jugador. El día en que dejen de aprender será el día en que deberían dejar de enseñar.” Agassi habla aquí del papel del jugador como director del aprendizaje.

“Entrenar no se trata de lo que tú sepas, sino de lo que tu alumno aprende. Y para que aprenda, tienes que ‘aprenderle’.

70:20:10

Ahora hablemos de Charles Jennings, cofundador del 70:20:10 Institute y Director de Formación y Desarrollo en Thompson Reuters durante años. Su modelo de aprendizaje 70:20:10 afirma que el 70% del aprendizaje se da a través de la experiencia (con la práctica real, que incluye la capacitación in situ), el 20% gracias a la ayuda de los demás y al hecho de estar expuestos al conocimiento en un entorno social e informal, y solo el 10% a través de cursos en el aula y otros modelos formales de formación.

La desmitificación del alumno moderno

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En vez de someterse al modelo tradicional, en el que la empresa decide el contenido de la formación y el modo en qué va a ser transmitida (el 10%, según la teoría de Jennings), el alumno moderno tiene la posibilidad de buscar, seleccionar y gestionar sus propios contenidos, lo que le permite emplear el 90% restante para alcanzar sus objetivos de aprendizaje. El alumno, como consumidor, es ahora quien dirige su formación y desarrollo.

El poder del consumidor

En los entornos de aprendizaje más tradicionales, los trabajadores asisten a la sesión de formación, pero es muy posible que, a continuación, busquen medios alternativos para aprender por su cuenta. ¿Por qué? Quizá porque no encajen bien dentro del modelo que les ha sido asignado.

El modelo tradicional de formación en la empresa ha sido a menudo un producto estándar, diseñado para transmitir los mismos contenidos de manera idéntica a una amplia variedad de personas, posiblemente sin tener en cuenta los diferentes estilos de aprendizaje. Algunos alumnos prefieren la narrativa verbal, otros son ávidos lectores, y otros responden mejor a los estímulos visuales o al aprendizaje práctico. Y aunque muchos coinciden en que el principal obstáculo es la falta de tiempo, el verdadero problema reside en los propios contenidos. Si el contenido nos parece relevante, útil e interesante, captará nuestra atención.

El fenómeno que vemos en el mercado, en el que los instrumentos de formación están saliendo de las bibliotecas para instalarse en los teléfonos y portátiles del consumidor, se está dando también en la empresa. Las organizaciones deben reaccionar a esto y empezar a crear y seleccionar contenidos centrándose en las necesidades del consumidor.

Formación = Mayores posibilidades de contratación

En la última encuesta de población activa o CPS del instituto de estadística laboral de EE.UU. aparecía un listado de títulos, cada uno más avanzado y complejo que el anterior. Y luego aparecía lo que ganaban aquellos que habían obtenido uno de esos títulos, pero no habían ido más allá. Los que tenían el Graduado Escolar ganaban el 39% de lo que ganaban los que disponían de un título universitario. Y, entre estos últimos, el 8% de los que tenían estudios de grado estaban en paro, frente al 1,5% de los que habían realizado un posgrado.

Solo el 25% de los jefes directos hablan con los miembros de su equipo para fijar objetivos antes de la formación, y solo el 35% hacen un seguimiento. Solo el 15% de los trabajadores consideran que la formación que reciben en la empresa les ayuda a realizar su trabajo.

Estos datos evidencian una realidad que quizás sea el motivo por el cual, en una época en la cual la universidad es accesible a prácticamente todo el mundo, es el trabajador—y no la empresa—el que crea demanda para la formación.

En un reciente estudio sobre el alumno moderno, Josh Bersin decía: “[…] hay que crear una experiencia de aprendizaje auto-dirigida en el trabajo. […] la calidad, la experiencia y los plazos de tu aprendizaje y tu formación importan más que nunca.”

Las organizaciones que desarrollan acciones de alto impacto en Formación y Desarrollo imparten un 29% más de formación a través de la experiencia in situ, un 13% a través de la colaboración y orientación y, lo más revelador, un 90% a través de recursos a demanda.[1] Reflexionemos un poco sobre esa cifra: las organizaciones que se están dando cuenta del fenómeno de “consumerización” de la formación, y lo están aprovechando, prácticamente consiguen multiplicar por dos el aprendizaje gracias a que se esfuerzan por conocer las necesidades del alumno moderno, que es donde reside la clave para saber cuál es la formación que hace falta.

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Selección de contenidos

Una colección de vídeos de YouTube explicándonos mil maneras distintas de preparar lasaña puede resultar entretenida de ver, pero no nos va a ayudar a destacar profesionalmente, ni mejorará el rendimiento de nuestro equipo. Sin embargo, una colección bien seleccionada de vídeos de marketing digital, de capacidades de negociación o de cómo hacer presentaciones puede ayudarnos a crecer personal y profesionalmente, e impulsar la productividad.

La “consumerización” de la formación no consiste solo en hacer que los contenidos estén disponibles a demanda y al alcance de cualquiera; también requiere que haya expertos capaces de identificar esa demanda, conocer las necesidades de aprendizaje de cada uno, y dar respuesta tanto a esa demanda como a esas necesidades con el contenido adecuado.

Conclusión

La “consumerización” de la formación exige que los equipos de Formación y Desarrollo suelten un poco las riendas y ejerzan un control menos estricto sobre las decisiones formativas de los trabajadores. El camino a seguir consiste en darles los recursos necesarios y ofrecerles distintas opciones diseñadas con contenidos bien elegidos.

Solo el 25% de los jefes directos hablan con los miembros de su equipo para fijar objetivos antes de la formación, y solo el 35% hacen un seguimiento. Solo el 15% de los trabajadores consideran que la formación que reciben en la empresa les ayuda a realizar su trabajo.

La “consumerización” dice que hay que “centrarse en las necesidades del consumidor final y dirigir hacia él la acción comercial”. El trabajador  es el consumidor, la formación es el producto, y la demanda está creciendo a toda velocidad. ¿Eres capaz de satisfacer esa demanda?

Bersin by Deloitte.2015 Corporate Learning Factbook.6/2015

2 CLO, Scrap Learning and Manager Engagement, 3/2011
Source: Saba Software / WorkplaceTrends.com, Global Workforce Leadership Survey, 3/2015