Los líderes no siempre tienen buena prensa, y no conviene recurrir a los precedentes históricos si lo que pretendemos es definir el perfil del líder de 2019. La historia nos cuenta que un líder tiene que ser despótico, desconfiado, autoritario, agresivo e intransigente—como Alejandro Magno, Rommel, Lenin o Mao. A o largo de la historia, vemos también que los grandes líderes a menudo no se ven muy bien recompensados: Julio César, Abraham Lincoln, John F. Kennedy y Gandhi entraban todos en esa categoría y, desgraciadamente, todos murieron asesinados.

En el mundo de los negocios es muy poco probable que los líderes sufran el mismo destino, pero lo que también es cierto es que, si quieren tener éxito, no pueden seguir el ejemplo de los líderes históricos. ¿Qué habilidades de liderazgo son las que necesita un líder global en 2019?

Las organizaciones deben mirar hacia el futuro

Si nos basamos en el ejemplo del fútbol, una de las cualidades más importantes de un líder es ser consciente de que su puesto no es permanente. En la primera división en Reino Unido, los directores de equipo duran en el cargo una media de 0,86 años.

El mundo de los negocios quizá no sea tan despiadado, pero en esta época que vivimos, que se describe a menudo como VICA (volátil, incierta, compleja y ambigua), las grandes organizaciones cada vez son menos propensas al riesgo. Esto significa que están invirtiendo más tiempo y esfuerzo en la planificación y sucesión del talento. Es necesario, por tanto, que un líder sea capaz de identificar las capacidades y el potencial de quienes le rodean.

El desarrollo de las habilidades personales

Desarrollando las habilidades necesarias para alcanzar el éxito en el entorno laboral actual

La capacidad de discernir el talento no solo es esencial para planificar la sucesión. Como ya decía esa famosa frase de Steve Jobs, “No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer.” Un líder tiene que saber quiénes son las personas inteligentes en la organización, darles las herramientas necesarias para hacer su trabajo y formarlas para el liderazgo en el futuro.

Tiene sentido cultivar el talento

Las personas inteligentes necesitan saber que la organización confía en su capacidad para hacer bien su trabajo y en su potencial de desarrollo. Deben ver que sus líderes las están preparando para puestos de liderazgo en el futuro, y que no se limitan a cubrir las vacantes trayéndose a alguien de fuera, sino que procuran usar el talento ya existente en la empresa. Esto último es especialmente relevante, ya que en los últimos años se ha recrudecido la lucha por el talento.

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Un informe publicado por Global HR afirma que se tarda una media de 71 días en sustituir a un ejecutivo senior. Si nosotros, como líderes, sabemos ya quién tiene el potencial y las habilidades necesarias para sucedernos a nosotros o a otros, serán 71 días que ganaremos frente a la competencia. Y la ventaja extra es que un candidato que asciende internamente conoce la cultura, los procesos y la estructura, por lo que el período de rodaje será mucho menor.

El principio de Peter

Pero el aspecto más difícil del liderazgo no es el técnico, es el interpersonal. Las habilidades personales.

El conjunto de capacidades habituales de un líder se suele apoyar en sus competencias técnicas. El principio de Peter afirma que, a menudo, las personas que ascienden a puestos de mayor responsabilidad acaban llegando a un puesto que excede a su nivel de competencia. Por este motivo, tenemos que buscar líderes que posean habilidades que vayan más allá de lo técnico. Deben ser un ejemplo para su equipo, también a la hora de dejar que otras personas más inteligentes hagan casi todo el trabajo operativo.

Pero el aspecto más difícil del liderazgo no es el técnico, es el interpersonal. Las habilidades personales.

La revolución populista y la erosión de la confianza

La revolución digital que estamos viviendo ha dado a las empresas unas herramientas sin precedentes para aumentar la productividad, la eficiencia y el rendimiento. El 50% del planeta está habitualmente conectado a la red, y esto significa que una página web, una publicación en Instagram o un tweet del negocio más pequeño tiene la misma cuota de mercado que otro de Unilever o General Motors, al mismo coste. Pero la transformación digital tiene un coste oculto.

El desarrollo de las habilidades personales

Desarrollando las habilidades necesarias para alcanzar el éxito en el entorno laboral actual

En estos últimos años hemos visto una pérdida total de confianza en el “establishment.” Hasta tal punto que incluso Facebook se considera hoy parte del establishment. Nuestros datos se han vendido, se ha hecho mal uso de ellos, y se han aprovechado para convertirnos en producto y vendernos. Lo que un día fue la herramienta para acceder al conocimiento y destruir barreras provoca hoy escepticismo y desilusión. El lema de la segunda década del siglo actual es “si es gratis, el producto eres tú”. Hemos perdido la confianza en la autoridad. Queremos encontrar nuestro lugar en el mundo, pero no sabemos dónde empezar a buscar.

En el mundo de los negocios, la confianza debe empezar en el líder de 2019.

La confianza no siempre se consigue de la misma forma

Si queremos, como líderes, que nuestro equipo trabaje bien, deben poder confiar en nosotros. Y nuestro equipo no lo forman solo las personas a las que vemos a diario, sino todos los que trabajan con nuestra organización en cualquier lugar del mundo y con los que estamos conectados virtualmente. Por eso, es necesario desarrollar nuestras habilidades de liderazgo virtual:

  • Desarrollo de relaciones
  • Desarrollo de equipos
  • Mentoría
  • Motivación
  • Resolución de problemas
  • Gestión del rendimiento

Ninguna de estas habilidades cogerá por sorpresa a un líder. El líder de 2019 debe preguntarse:

¿Soy capaz de motivar a alguien a quien veo solo una o dos veces al año? ¿Puedo servir de mentor a una persona con la que me reúno por videoconferencia los viernes? ¿Soy capaz de resolver los problemas que le surgen a alguien cuya cultura desconozco?

El líder como factor de estabilidad

Estos son los auténticos retos del 2019. Nuestro equipo tiene las mismas necesidades que habría tenido hace 20 años, pero se añade la inseguridad que provoca un mundo que responde de forma distinta.

El líder es el punto en común, es el que confiere al equipo su identidad y propósito.

Da igual que dirija un grupo de tres o cuatro especialistas o que sea el CEO de una gran organización, es el espejo en el que se mira el resto del equipo.

Y para complicar aún más la cosas, debemos ser capaces de hacerlo por Skype, email, o en una reunión virtual. El hecho de vivir y trabajar online ha cambiado nuestra forma de ganarnos, fomentar y mantener la confianza de los demás.

Entonces, ¿cómo es el líder de 2019?

Por todo lo anterior, el perfil del líder de 2019 se basa en un planteamiento totalmente nuevo. Hemos aprendido a no dejarnos engañar por el “carisma del folleto publicitario”: los equipos exigen autenticidad, transparencia e integridad. En un ranking de 16 habilidades de liderazgo, Forbes sitúa la capacidad para “ganarse la confianza de los demás” en el número dos. Insistimos en lo de “ganarse”—es un proceso activo.

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Los líderes que se amparan en su puesto y en las estructuras jerárquicas para inspirar confianza son una especie en extinción. El movimiento #MeToo ha sacado a la luz demasiados casos de hombres que han aprovechado su puesto y la autoridad de su título para cometer abusos de confianza.

El líder de 2019 es una persona con don de gentes, modelo de generosidad y trabajo.

Ganarse la confianza de los demás a base de autenticidad requiere mucho esfuerzo. Llevamos tiempo hablando del cambio en la cultura profesional que ha supuesto la llegada de los Millennials. Esto es aún más cierto en el caso de la Generación Z. El 62% de la Gen Z afirma que considera que “ayudar a los demás” es una característica esencial de una marca digna de confianza. La Gen Z valora la diversidad, considera que cualquier persona es su igual y evita las identidades “falsas”.

El líder de 2019 es una persona con don de gentes, modelo de generosidad y trabajo. No exige confianza a los demás, se la dan libremente porque se esfuerza por cuidarla. El líder de 2019 ha desarrollado sus habilidades de liderazgo para interactuar de la misma forma con los trabajadores virtuales que con los que están presentes físicamente, y está constantemente pendiente de dar a su equipo las herramientas necesarias para crecer y desarrollarse.

No es radical, pero sí radicalmente distinto

En los últimos años hemos visto crecer el predominio de la mentalidad VICA. El líder de 2019 no es radical. Sin embargo, su perfil es radicalmente distinto a todo lo visto anteriormente. El líder de 2019 trabaja más de cerca con su equipo, y se esfuerza mucho más por fomentar una cultura de equipo eficaz, especialmente con compañeros remotos o virtuales. Si los Millennials son los primeros nativos digitales, la Gen Z será la primera generación de nativos digitales virtuales. Los líderes deben trabajar hoy en desarrollar sus habilidades interpersonales de liderazgo virtual para no quedarse atrás.