Hoy en día, multitud de empresas en todo el mundo están invirtiendo cantidades sustanciosas en el desarrollo global de su marca y su organización. Los avances en transportes y tecnología están haciendo del mundo un lugar cada vez más pequeño, y sin embargo a veces nos parece que cada vez es más difícil desenvolverse en él. Les corresponde a los líderes acortar las distancias y lograr una unión más estrecha dentro de sus equipos para cumplir con sus objetivos. Las organizaciones que quieran triunfar a nivel global solo tienen una opción: invertir en el desarrollo de la inteligencia cultural de sus trabajadores.

¿Qué es la inteligencia cultural?

El concepto de Coeficiente Cultural o CQ (Cultural Quotient)—o, como se conoce comúnmente, “inteligencia cultural”—ha sido objeto de investigación y estudios a nivel mundial desde que Christopher Earley y Soon Ang hablaron de él en 2003 en su libro Cultural Intelligence: Individual Interactions Across Cultures.

El desarrollo de las habilidades personales

Desarrollando las habilidades necesarias para alcanzar el éxito en el entorno laboral actual

El CQ se puede definir como la capacidad de adaptarse y desenvolverse eficazmente en distintos entornos y situaciones culturales caracterizados por la diversidad cultural.

Los riesgos de la falta de CQ

Para una organización, hay infinidad de riesgos asociados a la falta de inteligencia cultural:

  • Problemas de comunicación
  • Errores críticos a nivel comercial
  • Falta de cohesión y confianza en los equipos
  • Desmotivación
  • Alta rotación en la plantilla
  • Pérdida de clientes
  • Impacto sobre los resultados finales

The Economist Intelligence Unit considera que los problemas culturales son un factor significativo que aumenta el riesgo de fracaso en las fusiones y adquisiciones internacionales.

Un malentendido provocado por problemas de comunicación puede perjudicar las relaciones transfronterizas y provocar pérdidas importantes a la empresa.

También afirma que “… la eficacia en la comunicación y colaboración transfronteriza se está convirtiendo en un factor crítico para el éxito de las empresas con aspiraciones internacionales.”

Further reading

Por qué debemos invertir en formación de idiomas para nuestros expats

Learnlight y Novartis ganan un prestigioso premio concedido por Chief Learning Officer

Por qué las habilidades interculturales son clave para el éxito en un destino internacional

El CQ supone una ventaja competitiva

Es posible que las empresas que no han invertido en el desarrollo de la inteligencia cultural dentro de su organización se estén dando cuenta de que la competencia les empieza a tomar la delantera.

Tal y como sugiere un estudio realizado por McKinsey, la guerra por el talento continúa, y las organizaciones que poseen inteligencia cultural y acogen la diversidad tienen más posibilidades de ser elegidas por el trabajador.

PwC lo sabe, y ha adoptado el CQ como conducta fundamental. Según Robert Moritz, Presidente de PwC EE.UU., “la única forma de tener el mejor talento es tener el talento más diverso.”

Para todos, el CQ es una habilidad esencial en el siglo XXI.

El 90% de los líderes empresariales encuestados en casi 70 países por The Economist Intelligence Unit coinciden con esta opinión.

Sin embargo, hay un problema: ese mismo 90% coincide en que encontrar trabajadores eficaces y culturalmente inteligentes es uno de sus mayores retos.

¿Por qué es necesaria la inteligencia cultural en una organización?

Desarrollar la inteligencia cultural no solo sirve para potenciar las habilidades de los trabajadores, también afecta positivamente a los resultados de la empresa.

1. CQ = Seguridad financiera

Tras la publicación del informe “Diversity Matters”, de McKinsey, hoy es ampliamente aceptado que los equipos más diversos étnicamente tienen un 35% más de probabilidades de obtener mejores resultados que otros equipos no diversos.

Acoger culturas y perspectivas distintas potencia la innovación, mejora la toma de decisiones, aumenta la productividad y retención de los trabajadores e impulsa la productividad.

Por ese motivo es necesario que las organizaciones diversas sean culturalmente inteligentes, para poder atraer y gestionar un talento diverso.

2. CQ = Lealtad de los clientes

Una encuesta realizada por el British Council desveló que los equipos internos de talento consideran que la capacidad de trabajar eficazmente con distintas culturas es fundamental para retener a los clientes gracias al desarrollo de relaciones que funcionen. También la ven como una gran ventaja a la hora de adquirir clientes nuevos.

En el sentido opuesto, el 25% de las negociaciones fallidas se podría atribuir en parte a la falta de habilidades interculturales.

3. CQ = Éxito en los destinos de movilidad internacional

A pesar del rápido crecimiento de la interconexión global, sigue habiendo destinos internacionales que fracasan. Aunque parece que está cayendo el número de trabajadores que vuelven a su país antes de lo previsto, la cantidad de destinos que no logran alcanzar las expectativas de productividad o rendimiento aún es alta.

Según la Encuesta de Movilidad Global 2015 realizada por E&Y, y también otras encuestas posteriores de Santa Fe, empresa líder en servicios de traslado, los índices de fracaso alcanzan el 40%, y esto se atribuye directamente a la falta de formación cultural e integración.

La formación intercultural debe ser previa al traslado, para que el trabajador desplazado aprenda a gestionar sus expectativas con respecto a las diferencias culturales y al entorno laboral desde el principio.

Por otra parte, otro estudio publicado en 2010 desveló que la formación intercultural podía reducir el fracaso a menos del 10%, lo que demuestra la importancia de un nivel adecuado de formación y apoyo.

En un destino internacional bien gestionado, el trabajador adquirirá habilidades valiosísimas, como la capacidad de solventar los problemas de comunicación entre interlocutores de alto y bajo contexto. Cuando vuelvan a su país de origen, lo harán con una perspectiva mucho más amplia y la capacidad de aportar ideas y soluciones más creativas, basadas en la observación de ideas y metodologías de trabajo distintas.

4. CQ = Imprescindible para los líderes globales

El Coeficiente Cultural (CQ) es una evolución clara de conceptos bien establecidos como el Coeficiente Intelectual (IQ) y la Inteligencia Emocional (EQ).

¿Qué cocientes debemos tener en cuenta a la hora de establecer los requisitos para un liderazgo global eficaz? La respuesta es: los tres.

En CQ: The Competitive Edge for Leaders Crossing Borders (2014), la interculturalista Julia Middleton hace una reflexión interesante sobre el hecho de que las empresas contratan a los líderes por su IQ y los acaban despidiendo años más tarde por su falta de EQ.

Sostiene que el CQ no tardará en convertirse en la habilidad más buscada para conseguir líderes capaces de alcanzar el verdadero éxito en organizaciones globales con una plantilla cada vez más diversa.

Further reading

Por qué debemos invertir en formación de idiomas para nuestros expats

Learnlight y Novartis ganan un prestigioso premio concedido por Chief Learning Officer

Por qué las habilidades interculturales son clave para el éxito en un destino internacional

El historiador R.G. Collingwood observaba en su libro The Idea de la Historia (1946) que el “historiador es un detective.”

Del mismo modo, un líder global debe asumir el rol de investigador y descubrir cuáles son los valores, actitudes, motivaciones y creencias de las personas que componen su equipo.

En resumen, el CQ en la organización se traduce en:

  • Mejor colaboración tanto en equipos remotos como presenciales
  • Aumento de la creatividad y la innovación
  • Mejora en la toma de decisiones y resolución de problemas
  • Éxito en los destinos globales
  • Éxito de la expansión global (fusiones y adquisiciones)
  • Más velocidad y eficiencia en las operaciones transfronterizas
  • Mejor servicio al cliente
  • Mejora en la atracción y retención del talento
  • Más posibilidades de ser elegidos en colaboradores/proveedores
  • Rentabilidad y ahorro de costes
  • Mejores líderes

¿Cómo podemos desarrollar el CQ de la organización?

La Fundación SHRM considera que “para aprovechar las oportunidades que nos ofrece el s. XXI hace falta una estrategia de evaluación y desarrollo de la inteligencia cultural.”

Las organizaciones tienen que tener en cuenta múltiples factores a la hora de crear una hoja de ruta para el desarrollo de las habilidades de inteligencia cultural de su plantilla.

1. La cultura es clave

La cultura se puede aprovechar para mejorar el éxito a largo plazo, y sin embargo son muchos los directivos que no la consideran prioritaria. Reinventar nuestra cultura organizacional exige modificar conductas en toda la empresa, y eso puede parecer un reto inalcanzable.

  • Fase 1: Conseguir que se involucren los niveles ejecutivos más altos (evaluar su motivación).
  • Fase 2: Concienciar de la importancia de la inteligencia cultural (crear un caso práctico).
  • Fase 3: Desarrollar primero las habilidades de aquellos trabajadores con más contactos interculturales (esto puede servirnos también para identificar qué personas pueden ejercer más influencia y ayudarnos a defender la iniciativa).
  • Fase 4: Dotar a la plantilla completa de las habilidades básicas para trabajar eficazmente en un entorno intercultural.
  • Fase 5: Integrar del todo la inteligencia cultural en la cultura organizacional (desarrollar una estrategia de negocio culturalmente inteligente). Descomponiendo el proceso en fases y aprovechando la influencia de los líderes y defensores de la cultura, lograremos alinear a la organización con la visión cultural y veremos resultados tanto a nivel micro como macro (por equipos, departamentos, etc.).

El desarrollo de las habilidades personales

Desarrollando las habilidades necesarias para alcanzar el éxito en el entorno laboral actual

2. Invertir en habilidades interculturales

Invertir en formación intercultural ayudará a nuestra organización a avanzar hacia la madurez en inteligencia cultural, que nos permitirá:

  • Desarrollar la confianza entre personas con distintas escalas de valores
  • Aprovechar la diversidad de nuestros equipos para producir resultados y soluciones innovadoras
  • Fomentar la igualdad de oportunidades de desarrollo basada en las contribuciones únicas de todos
  • Identificar qué aspectos de nuestra cultura y política corporativa no son negociables, y al mismo tiempo ponerlas en práctica en contextos culturales diversos
  • Luchar contra los prejuicios inconscientes, estereotipos y presunciones, fomentando la curiosidad cultural y una conducta culturalmente informada
  • Mejorar la colaboración en equipo y la resolución de problemas

Reflexiones sobre el CQ

Aunque es fácil ver el CQ como una cualidad agradable más que una prioridad, lo cierto es que es un valor importante que se debe alinear con la productividad. Además, ayuda a contratar y retener a los mejores. Desarrollar la madurez del CQ en una organización exige tiempo, trabajo, comunicación y recursos. Es importante, por tanto, empezar hoy mismo para estar preparados de cara al futuro. Aunque pueda parecer inabarcable en un principio, el CQ es una habilidad y, como cualquier habilidad, se puede trabajar para mejorar y llegar al máximo nivel. Merece la pena el esfuerzo: dotar a nuestra plantilla de habilidades de inteligencia cultural es vital si queremos que nuestra organización compita y destaque en el mercado global.