¿Tiene relevancia la formación intercultural en 2019? ¿Ha superado el mundo la necesidad de formarse interculturalmente? Desde el principio del nuevo milenio, vivimos una transformación total en cuanto a formación y aprendizaje. En el año 2000, cuando hablábamos de formación intercultural probablemente nos referíamos a una excursión de cuatro o cinco días a un enclave de lujo antes de irnos a pasar tres años a lo desconocido. ¿Qué significa hoy?

La evolución de la formación intercultural

Desde el año 2000, la formación intercultural ha evolucionado y se ha desarrollado hasta resultar irreconocible. Ha nacido una nueva industria—el eLearning—para transmitir conceptos culturales a una nueva generación. Los nuevos métodos de impartición—en particular el virtual—han llevado la formación a niveles nuevos.

Pero aunque el mundo y los términos que usamos para describirlo (globalización, transformación digital, etc.) han cambiado, ¿han evolucionado también los conceptos y teorías sobre los que se fundamenta la formación intercultural? ¿Aún reflejan la realidad de trabajar en el extranjero?

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El nacimiento de un nuevo campo

El antropólogo Edward T. Hall fue de los primeros en intentar hacer una clasificación de las diferencias culturales a principios de los años 50. Intentaba buscar el sentido a un mundo destrozado por dos guerras mundiales y quería encontrar la manera de ayudar a los estadounidenses a interactuar con naciones con las que nunca habían tratado en un contexto profesional.

Edward Hall fue el primero en analizar las diferencias culturales desde un punto de vista práctico. En El lenguaje silencioso identificó las diferencias entre los estilos de comunicación de alto y bajo contexto, proporcionando al mundo internacional de los negocios las claves para superar los retos de interactuar con miembros de otras culturas.

Medir la diferencia cultural

Geert Hofstede es una figura controvertida. A finales de los 80 reinterpretó una encuesta interna hecha a los directivos de IBM dentro de una evaluación de rendimiento a toda la empresa. Usando los datos de la encuesta, identificó cuatro dimensiones que se podían usar para diferenciar grupos nacionales. Fue la primera persona que asignó un valor concreto a las diferencias nacionales.

La controversia se debe principalmente a los métodos que empleó:

  • La encuesta no era anónima, y los participantes sabían que sus jefes verían los resultados. Muchos académicos consideran que estos datos están contaminados y no se pueden usar. Hofstede descarta esta objeción, alegando que dado que el objetivo de la encuesta no era destacar las diferencias culturales, los resultados siguen siendo válidos.
  • En los 70, IBM era una compañía dominada por hombres blancos de entre 30 y 40 y tantos años: extrapolar estos datos para representar a una nación entera parece una interpretación muy generosa de “la media”. Una vez más, Hofstede arguye que esto significa que la única variable es la cultura—el género, la edad, la formación y la profesión de los participantes son muy parecidos.

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  • IBM está ubicada sobre todo en EE.UU. Aunque Hofstede analizó 175.000 respuestas, la gran mayoría de ellas eran de trabajadores basados en EE.UU. En algunos países, solo respondieron a la encuesta dos o tres personas, pero a sus datos se les dio el mismo peso estadístico que a las decenas de miles de respuestas obtenidas en EE.UU.
  • Hofstede publicó su estudio en 1991, que para los estudiosos de la historia mundial es un año muy tumultuoso, con el colapso de la URSS y la disminución de su influencia sobre el resto del mundo. Europa del Este y el Noroeste Asiático empezaron a definir su identidad nacional libres de la influencia soviética—un cambio social dramático que, claramente, no podía aparecer reflejado en una encuesta realizada en los 70.

Independientemente de que aceptemos o no sus métodos, Hofstede fue el primero en plantear la posibilidad de medir la cultura en función de una serie de dimensiones concretas. Prácticamente todas las teorías y trabajos conceptuales utilizados en la formación intercultural se fundamentan sobre la tesis de Hofstede. Incluso interculturalistas contemporáneos como Erin Meyer o Andy Molinsky tienen en Hofstede su punto de partida.

Google como fuente de conocimientos interculturales

Hacia el final de la primera década del nuevo milenio, el eLearning llegó con fuerza a la formación intercultural. La formación intercultural llevaba 50 años centrada en la transmisión de conocimientos: internet era joven y poco fiable, y los viajes a países lejanos no eran muy corrientes.

Una persona que se fuera a ir a vivir a Asia necesitaba a un experto que conociera bien el destino y le pudiera explicar la complicada situación política en Corea del Sur o la estructura jerárquica de las empresas en Japón, e indicarle los pasos a seguir para dar su tarjeta de visita en China.

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Gracias al eLearning y a Google, este modelo se ha quedado obsoleto. ¿Por qué dedicarle un día entero, además de una cantidad sustancial de dinero, a algo que se puede hacer gratis en Google o por un precio razonable con un curso de eLearning?

La mayoría de las plataformas de eLearning invirtieron en mejorar unos interfaces inicialmente algo toscos para aprovechar la creciente velocidad de descarga y la estandarización de los navegadores, y así poder presentar de forma atractiva una amplia gama de contenidos. Como por arte de magia, los conocimientos culturales se democratizaron y pasaron a estar al alcance de todos sin necesidad de hacer grandes esfuerzos.

Prohibido centrarse en “lo que se debe y lo que no se debe hacer”

Pero al haber un público más amplio, aumentó también el nivel de exigencia. Las personas que necesitaban adquirir competencias interculturales no tardaban en darse cuenta de que con meros conocimientos no bastaba.

Hablar de lo que se debe y no se debe hacer reduce a las personas a muñecos recortables unidimensionales y resta individualidad a las relaciones.

A un director alemán no le ofende si un indio le pregunta por su familia. Un director de compras de Singapur no se siente insultado si un americano no le ofrece su tarjeta de visita con las dos manos.

Puede que se ofenda si damos por hecho que, por ser alemán, no tiene sentido del humor o que, por ser de Singapur, se dejará sobornar por regalos personales. Ambos estereotipos se basan en presunciones falsas sobre las diferencias culturales.

Sabemos que cada país tiene tradiciones y características distintas, y muchas veces esperamos que “los de fuera” sean un poco raros. Los formadores interculturales se centraban en las pequeñas meteduras de pata porque eran evidentes y visibles. Le daban credibilidad a su mensaje, pero no ayudaban a los profesionales a acortar las distancias.

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De alguna manera, agravaban las diferencias culturales, creando una predisposición negativa que solo servía para complicar las cosas: cuenta con que va a ser difícil, cuenta con que la gente se va a sentir ofendida, cuenta con que les va a costar entender tus comportamientos sensatos.

Todo esto indica que la formación intercultural del siglo XX no estaba preparada para lidiar con las realidades del mundo moderno de los negocios.

Para acabar de rematar la faena, tanto los formadores como las empresas dejaron de lado una parte de la ecuación: lo de “intercultural” lo tenían en cuenta, pero lo de “formación” quedó completamente olvidado.

Muy pocos programas aprovechaban los avances del diseño de formación. Los métodos de enseñanza y las teorías del aprendizaje adulto se pasaban por alto. La formación intercultural no podía alcanzar los ambiciosos objetivos que se había propuesto, y los asistentes a los cursos salían decepcionados.

La amenaza a la vigencia de la formación intercultural

Pero existe un reto aún mayor para la formación intercultural. Cada vez está más extendida la sospecha de que, en este mundo globalizado, la interculturalidad ha dejado de ser relevante. Sabemos tanto de quienes viven en la otra punta del mundo y viajamos tanto que los comportamientos culturales en el trabajo están convergiendo hacia un modelo genérico. ¿Es posible que la formación intercultural se haya quedado anclada en un mundo más pequeño?

Por tanto, la interculturalidad se enfrenta a dos retos claros:

  • ¿Los conceptos siguen siendo válidos?
  • ¿Existe una forma de impartir la formación intercultural capaz de asegurar que se alcanzarán los objetivos propuestos?

¿Los conceptos siguen siendo válidos?

Sí.

Adrian Holliday, experto en lingüística aplicada, afirmó en torno al año 2000 que la formación intercultural era racista. La acusó de estigmatizar al otro—de crear un paradigma que animaba a la gente a ver el mundo en términos de “ellos contra nosotros”. Su opinión era que la cultura nacional era un mito, inventado por formadores alarmistas.

Sin embargo, con el tiempo se ha tenido que retractar de esa postura tan drástica. Es evidente que una persona criada en China tendrá una actitud distinta hacia ciertos conceptos profesionales que otra que se haya criado en Francia. Se puede observar objetivamente que las diferencias culturales son reales.

La estructura organizacional, la actitud hacia los tiempos y el riesgo, los estilos de comunicación y el liderazgo son todas áreas en las que existen diferencias medibles en función de los orígenes culturales.

En segundo lugar, está cada vez más claro que, a pesar de la globalización, las actitudes regionalistas se están acentuando. Las naciones europeas afirman su identidad nacional con más contundencia: movimientos independentistas como el catalán o el escocés son un ejemplo claro, y también el populismo en EE.UU. o Brasil y el aumento del nacionalismo en Rusia.

Parece que con la creciente globalización de los mercados y las empresas estamos tornando hacia una identidad cultural nacional más claramente definida, con sus correspondientes conductas, actitudes y valores. La importancia de la formación intercultural es aún mayor, para poder demostrar que nos tomamos en serio hacer negocios en un país concreto, que respetamos su identidad local y que queremos establecer una colaboración duradera.

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¿Existe una forma de impartir la formación intercultural para alcanzar los objetivos propuestos?

Sí.

…Pero tiene que cambiar.

  • El eLearning no es eficaz. Si queremos aprender a comunicarnos con otros humanos, necesitamos que nos enseñe un humano.
  • La formación tradicional no funciona. Dedica demasiado tiempo a la repetición de información y datos: hay un desequilibrio entre el tiempo invertido y los beneficios obtenidos.
  • Al combinar la formación tradicional y el eLearning solo conseguimos repetición, solapamiento, contradicciones y confusión.

Sabemos que la formación intercultural es necesaria, pero también que el modelo tradicional no es suficiente. Tenemos que replantearnos la formación intercultural.

El primer cambio radical que se tiene que dar, y que de hecho ya se está dando, es que el objetivo de la formación intercultural sea el desarrollo de habilidades y no la enumeración de datos.

Las habilidades son medibles y se pueden desarrollar y ampliar. Los datos se olvidan.

De hecho, se puede ir más lejos. La sociedad—y por tanto la cultura—ha evolucionado. Hofstede no podría haber vaticinado el impacto de internet, que ha revolucionado nuestra forma de vivir.

Los estudios pre-internet sobre la cultura no se sostienen si los analizamos usando herramientas como Google, Facebook, LinkedIn o Snapchat. Debemos aprender a ver la cultura de forma más flexible, yendo más allá de la cultura nacional para identificar lo que nos une.

La formación intercultural tiene que facilitar la construcción de culturas comunes—formas conjuntas de realizar o conceptualizar el trabajo. Formas que sean algo más que un acuerdo consensuado, modelos nuevos y mejores que den respuesta a las necesidades profesionales y personales de todos los implicados.

Blended desde su concepción

La formación presencial tiene que apoyarse en contenidos digitales. El tiempo con el formador es comparativamente caro, por lo que necesitamos aprovecharlo eficazmente. Si un formador dedica la sesión a enumerar datos, como la población de un país o los nombres de sus partidos políticos, no está haciendo un uso eficaz del tiempo. Ni siquiera deberíamos pedirle que explicase las teorías subyacentes.

Las teorías, los conceptos y los hechos los podemos encontrar online. Por medio de una plataforma bien diseñada, estas teorías se pueden explicar, poner a prueba y aplicar sin necesidad de un formador. Su papel es llegar a continuación para ofrecer su experiencia y guiar al alumno, ofreciéndole feedback y obligándole a superarse para llevar sus habilidades hasta el siguiente nivel. Este es el mejor uso posible de la experiencia del formador.

Desarrollar la formación presencial sin integrar contenidos digitales solo sirve para obtener lo peor de ambos mundos, y no permite descubrir el aprendizaje práctico ni al formador ni al alumno.

Para ser eficaces necesitamos diseños formativos integrales que traten el formato blended como algo completamente distinto de los modelos tradicionales o de eLearning.

Los estudios de Josh Bersin sobre el alumno moderno demuestran que la forma de aprender de los adultos ha cambiado desde que internet digitalizó nuestras vidas. ¡Un aprendizaje que nace dinosaurio está abocado a extinguirse!

Aprender a aprender

Por último, toda formación debe fundamentarse sobre las teorías del aprendizaje. Da igual que sea digital o presencial: entender cómo aprende, recuerda y aplica los conocimientos un adulto es un requisito previo fundamental para cualquier diseño formativo eficaz.

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Los responsables del diseño e impartición de la formación deben poder justificar cada minuto invertido por el alumno en aprender, vinculándolo directamente a un objetivo de aprendizaje y a un resultado práctico concretos.

¿Cómo saber si nuestro proveedor de formación intercultural da la talla?

Hay una serie de preguntas que podemos hacerle a cualquier proveedor de formación intercultural para garantizar que estamos obteniendo los mejores resultados formativos y dotando a nuestra empresa de habilidades interculturales:

  • ¿Cómo interpretan la teoría del aprendizaje adulto?
  • ¿Cómo miden el éxito y el impacto de sus programas?
  • ¿Cómo vinculan la formación digital y la presencial? ¿Se diseñaron para para ser complementarias?
  • ¿Qué titulación y experiencia tienen sus diseñadores de formación?
  • ¿Cuál es su visión de los principios y teorías interculturales? ¿Cuál es su concepto fundacional?

La actual situación mundial se describe a menudo como VICA: volátil, incierta, compleja y ambigua. La formación intercultural promete dotarnos de recursos para ayudarnos a descifrar algunos de los retos que implica trabajar en un mundo globalizado cada vez más impredecible. Pero solo puede conseguir este objetivo cuando se imparte de forma eficaz e informada. Para una organización que busca ventajas competitivas en mercados cada vez más diversos, las habilidades interculturales son un activo muy valioso. Pero, antes de invertir, es importante estar seguros de que nuestro proveedor es capaz de cumplir sus promesas, transformándolas en resultados tangibles.