Imagínate esta situación: hay un puesto muy interesante disponible en una de las oficinas internacionales de una empresa. Y hay dos candidatos excelentes, Susan y Alan. Con un nivel prácticamente idéntico de experiencia y preparación, ambos tienen informes muy positivos de sus compañeros y gerentes. Susan se acaba de casar, así que, sin preguntarle, le ofrecen el puesto a Alan. Susan ha sido víctima de un problema al que se enfrentan muchas candidatas a potenciales destinos en el extranjero: algunos candidatos son más iguales que otros. Este supuesto, publicado por PwC, es un ejemplo clásico de la discriminación institucional que está impidiendo la igualdad de las mujeres.

Las mujeres no compiten en igualdad de condiciones en el campo de la movilidad internacional

Las mujeres se ven excluidas a menudo de los puestos más senior porque les falta experiencia internacional y, según nos indican todas las fuentes, es mucho más probable que los puestos internacionales se los ofrezcan a hombres.

La situación hipotética descrita más arriba habla de una realidad que se confirma con testimonios como este:

«No es una cuestión de sueldo y condiciones; la discriminación es mucho más sutil… Lo más frecuente es no tener acceso a oportunidades que servirían para impulsar tu carrera. Puede ser algo tan básico como que no se proponga tu nombre para trabajar con un cliente porque ‘no le gustan las mujeres’. Los hombres con los que resulta más complicado trabajar son los que están convencidos de que la información es poder y te ocultan datos intencionadamente. Después de esos están los que deciden por ti, con ‘buena intención’. Por ejemplo: ‘No te dijimos nada de ese viaje a Alemania porque supusimos que no querrías dejar a los niños’”, dice Emma, Gerente de Sistemas.

La Comisión Federal para el Techo de Cristal (Federal Glass Ceiling Commission) llevó a cabo un estudio en EE.UU. en el que identificó tres tipos de barreras que impedían la progresión de la mujer:

  • Barreras sociales
  • Barreras internas en la organización
  • Barreras normativas

Por qué la movilidad internacional debe contribuir al desarrollo del talento en las empresas

En Europa y América del Norte se dan muchas iniciativas para fomentar la diversidad y la igualdad de género, pero, concretamente en el área de la movilidad internacional, falta mucho para alcanzar el éxito. ¿Cuáles son los mitos y realidades que se ocultan tras esas barreras?

Barreras sociales

Lo cierto es que no hay tanta igualdad de género como creemos. De hecho, los estudios demuestran que hay más Millennials que miembros de la generación anterior que consideran que la casa y los niños son responsabilidad de la mujer.

«No es una cuestión de sueldo y condiciones; la discriminación es mucho más sutil… Lo más frecuente es no tener acceso a oportunidades que servirían para impulsar tu carrera. Puede ser algo tan básico como que no se proponga tu nombre para trabajar con un cliente porque ‘no le gustan las mujeres’.

Estas suposiciones se potencian cuando se trata de escoger al candidato adecuado para un destino internacional importante. Como en la situación que describíamos al principio del artículo, es frecuente que el directivo base su decisión en un prejuicio inconsciente. Si la persona que toma la decisión considera que la mujer es la que debe ocuparse de la casa y los niños, considerará que mandarla al extranjero es un acto de crueldad, y que los costes de mandar a un hombre serán menores.

La neurociencia nos ha demostrado que juzgamos a las personas en una fracción de segundo, y no nos da tiempo a procesar conscientemente lo que nos ha llevado a ese juicio; esto es algo que tenemos que cambiar en la cultura corporativa. Este cambió tendrá efectos tangibles, ya que creará un entorno en el que las mujeres dejarán de ser víctimas de suposiciones inconscientes y serán valoradas por su identidad profesional.

Barreras internas en la organización

En muchas empresas se da por hecho que las mujeres van a rechazar un puesto en el extranjero. Esto es falso. De hecho, lo probable es que muchas mujeres, conscientes de “techo de cristal” y de la relevancia de la experiencia internacional, lo acepten sin pestañear. Y negociarán menos que los hombres, porque ya se sienten en desventaja y buscan hacerse más atractivas como candidatas a ojos de la organización.

Los destinos están cada vez más orientados hacia el desarrollo profesional, por lo que se emprenden antes. Los Millennials son más móviles, social y geográficamente, que cualquier generación anterior. Y, dado que los modelos de familia se están adaptando al siglo XXI, tener en cuenta la situación familiar del candidato no solo es ilegal e irrelevante; resulta anticuado.

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Se da por hecho que hay ciertos países en los que, por motivos culturales, una mujer no puede trabajar (p.ej., Arabia Saudí o Nigeria). Es cierto que, debido a la ley islámica, Arabia Saudí es un destino incómodo para una mujer. Sin embargo, pensar que la empresa puede tomar esa decisión en su nombre es síntoma de un problema.

Nuestra obligación es exponer los riesgos con claridad (y un hombre tiene tanto riesgo como una mujer de atentar contra las leyes religiosas) y dejar que tomen ellos la decisión. Lo cierto, además, es que en el entorno empresarial se trata a las mujeres como invitadas de honor, y no tienen ningún problema para trabajar.

Barreras normativas

Las mujeres son solo el 20-25% de los expatriados. La proporción exacta es difícil de calcular, y esto es otro síntoma de lo difícil que es luchar por la igualdad de condiciones en el área de la movilidad internacional. Hoy en día, muchos países europeos les exigen a las empresas que elaboren informes relativos al porcentaje femenino en puestos de liderazgo, pero estos informes no se hacen extensivos a los puestos internacionales.

El 71% de las mujeres que trabajan en empresas internacionales les gustaría trabajar en el extranjero, y el 41% aceptaría un destino si se lo ofrecieran, independientemente de las condiciones.

Según el informe de PwC sobre igualdad, el 62% de las empresas del Reino Unido no registra datos relativos al género en puestos internacionales. El mismo informe afirma que al 71% de las mujeres que trabajan en empresas internacionales les gustaría trabajar en el extranjero, y el 41% aceptaría un destino si se lo ofrecieran, independientemente de las condiciones.

Al no estar documentada la diversidad por las empresas, es difícil que salga a la luz este prejuicio de género. Los expertos en movilidad internacional saben que a menudo se elige a los candidatos para los destinos extranjeros sin pasar por los gestores del talento; la decisión la toma su predecesor en el destino, o un directivo, sin someterse a las políticas de selección de la empresa.

Enfrentarse al problema

¿Cómo nos enfrentamos al reto de la diversidad y aumentamos el número de expatriadas?

Datos

Para empezar, hay que implantar un sistema formal de seguimiento y control de la diversidad. Tanto las empresas como los gobiernos deben tratar estos temas con mucha más transparencia. Vivimos en la era de la información, y sabemos que quien tiene los datos, tiene el poder. Cuanto mejor documentemos todo lo relativo al número de puestos internacionales ocupados por mujeres (y no deberíamos quedarnos solo en el género, habría que luchar también contra la discriminación racial), más difícil será ignorar el desequilibrio.

Transparencia

En segundo lugar, es necesario que RRHH y Gestión del Talento hagan lo posible porque desaparezcan los atajos a la hora de elegir a los candidatos. Independientemente de lo urgente o senior que sea el puesto internacional, las empresas se deben asegurar de que se sigan las políticas de contratación. De esta manera, quizá desaparezca el “club de iguales” que predomina en los mejores puestos internacionales.

Debemos ayudar a las mujeres con destinos extranjeros a convertirse en referentes, para que se vea que la movilidad internacional es para todos, no solo los hombres. Con apoyo desde arriba, quedará claro que las mujeres no solo tienen la posibilidad de optar a esos puestos, sino que se espera que lo hagan, como parte de su desarrollo profesional. Tienen que dejar de ser la excepción para convertirse en la norma.

Formación

Por último, tenemos que educarnos para superar nuestros prejuicios inconscientes. Tanto mujeres como hombres tienen la culpa de la costumbre de magnificar la competencia del hombre y minimizar la disponibilidad de la mujer—en ambos casos, las decisiones se basan en suposiciones, presunciones, habladurías y especulación.

Precisamente porque son inconscientes, hay que enfrentarse con formación a estos prejuicios. Nuestro cerebro toma millones de decisiones todos los días sin la participación de nuestros procesos cognitivos, y por eso es necesario aprender a ser más conscientes de cómo y por qué tomamos algunas de esas decisiones.

Escasez de talento a nivel global

En el caso que usa PwC para ejemplificar el efecto de los prejuicios de género en la movilidad, aparece una conclusión. Alan acepta el destino y se va al extranjero con su mujer. A ella no le gusta en absoluto el país al que van, y deciden volver a casa mucho antes de lo previsto. Susan, desilusionada ante la falta de oportunidades en su empresa, se va a un puesto internacional con la competencia.

Sabemos por muchas fuentes que escasea el talento a nivel global y que, en concreto, falta gente dispuesta a aceptar destinos internacionales. Ningunear y desfavorecer al 50% de la población activa no va a contribuir a resolver esa escasez. ¡Las mujeres son una reserva de talento que tu empresa no se puede permitir el lujo de ignorar!