Tenemos un problema. Un problema importante. Un problema que afecta aproximadamente a la mitad de la población mundial de forma directa, y al 100% de forma indirecta. El problema es que no sabemos sacar partido a uno de nuestros mayores recursos: las mujeres. Esto sucede en la empresa a nivel global. Y lo que es aún más problemático: la mayor parte de los directivos están en fase de negación y ni siquiera lo ven.

Es importante dejar claro el objetivo de este artículo. Aunque el aspecto moral de la diversidad es muy relevante, no es de lo que vamos a hablar aquí. Nuestro propósito es centrarnos en el efecto de la brecha de género en las empresas y en sus resultados, e identificar cuáles son las dificultades y barreras a las que se enfrentan dichas empresas a la hora de cerrar esa brecha.

Los beneficios de invertir en talento femenino

Empecemos por hacernos la gran pregunta: ¿Por qué deben invertir las empresas en talento femenino?

El primer motivo es que la diversidad en las organizaciones afecta positivamente a sus resultados finales. Así es. Es un hecho ampliamente aceptado, basado en numerosos estudios, que el rendimiento de las empresas que tienen mujeres directivas es mejor que el de las que están dominadas por hombres.

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Ban Ki-moon, anterior Secretario General de las Naciones Unidas, hacía referencia en su artículo Equality Means Business, escrito en 2014, a un estudio que demuestraba que, de entre las 500 empresas que aparecían en la lista de la revista Fortune, las que contaban con mayor representación femenina en puestos de liderazgo “obtuvieron un rendimiento superior en un 34% al de las empresas con menor presencia de mujeres”.

De entre las 500 empresas que aparecían en la lista de la revista Fortune, las que contaban con mayor representación femenina en puestos de liderazgo “obtuvieron un rendimiento superior en un 34% al de las empresas con menor presencia de mujeres”

Un estudio realizado por McKinsey evidencia que, según las estadísticas, las empresas con mayor diversidad de género tienen un 15% más de posibilidades de obtener resultados superiores a la media que sus competidores menos diversos. Un hallazgo particularmente interesante de este mismo estudio es que en el Reino Unido, por cada 10% más de diversidad en puestos senior, se observaba un aumento del 3,5% en el EBITDA.

Grant Thornton, en las conclusiones de su estudio sobre el valor de la diversidad, señala que las empresas registradas en el Reino Unido, EE.UU. e India con juntas directivas compuestas exclusivamente por hombres están “renunciado a $655.000 millones en beneficios potenciales”. Y luego nos preguntamos cómo mejorar los resultados.

Los estudios demuestran que, cuanto más diversa es una empresa, mejor es su rendimiento, pero: ¿A qué factores concretos se debe esto? ¿Por qué son más rentables las empresas con mayor diversidad? Aquí exponemos tres posibles motivos:

1. Dos cabezas funcionan mejor que una

2. Las mujeres están mejor preparadas

3. Las organizaciones más diversas atraen mejor talento

Dos cabezas funcionan mejor que una

Las organizaciones globales se enfrentan a problemas globales, y cuanto más diversos sean los puntos de vista a los que poder recurrir para resolverlos, mayores serán las posibilidades de alcanzar la conclusión correcta y tomar la decisión adecuada. Son precisamente las diferentes perspectivas las que otorgan a las empresas una visión más amplia a la hora de hacer frente a los problemas, contribuyendo a mejorar la toma de decisiones.

Sacha Romanovitch, CEO de Grant Thornton Reino Unido, afirma lo siguiente en relación con su estudio: “Sabemos que las empresas con más diversidad rinden más que sus competidores más homogéneos y están mejor posicionadas para adaptarse a un entorno global cambiante. En un contexto cada vez más incierto y complejo, las compañías deben resistirse al pensamiento único y acoger la diversidad para crecer y ser capaces de hacer frente a los retos actuales.”

El valor de la diversidad no se limita a la toma de decisiones; es aplicable a cualquier área. Y, sin embargo, la brecha de género es una realidad tangible. La inclusión de las mujeres en los niveles de liderazgo sería una victoria fácil y clara para las organizaciones.

Las mujeres están mejor preparadas

PwC lleva tempo haciendo una labor excepcional en el estudio de la diversidad, sobre todo en lo relativo al talento de las Millennials. En su estudio de 2015, los autores señalan que, además de comprobar que más mujeres que nunca se incorporan al mercado de trabajo, están observando que las Millennials están mejor preparadas académicamente que los hombres de su generación.

Las mujeres son mayoría en las universidades de más de 93 países (frente a solo 46 países donde hay mayoría de hombres), y la inscripción de las mujeres en la universidad ha ido creciendo desde 1970 a un ritmo que prácticamente dobla al de los hombres. El 56% de las Millennials “obtiene una titulación superior, frente al 44% de los hombres. Las Millennials están marcando la diferencia: están mejor preparadas y se están incorporando a la población activa en mayor número que las generaciones anteriores”.

El 56% de las Millennials “obtiene una titulación superior, frente al 44% de los hombres.

Y aunque este estudio se centra en las Millennials, nacidas entre 1980 y 1995, es razonable suponer que a cualquier empresa le interesa atraer al talento más cualificado. El hecho de que hoy en día las mujeres estén mejor preparadas que los hombres debería motivar un cambio de mentalidad en los equipos encargados de la contratación de personal.

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Las organizaciones más diversas atraen mejor talento

La composición de la población activa ha cambiado y, aunque las organizaciones están haciendo grandes esfuerzos para adaptarse a las necesidades de los trabajadores actuales, aún queda mucho camino por recorrer. Los motivos por los que un empleado decide quedarse en una empresa o abandonarla han cambiado en la última generación, y es importante que las empresas lo sepan. Para atraer el mejor talento, hace falta conocer al trabajador.

El tema de este artículo es el talento femenino, así que vamos a hacer hincapié en lo que las mujeres valoran más.

Sueldos competitivos: En el mismo estudio de PwC al que nos hemos referido anteriormente, el motivo principal (con un 43% del total) por el que las mujeres abandonaban su empresa era porque en otra empresa les ofrecían un sueldo mejor. Aunque la brecha de género es difícil de medir, no se puede negar que existe. Si miramos la media europea, vemos que las mujeres ganan un 16,3% menos que los hombres. En EE.UU., las mujeres ganan un 20% menos.

Dado que, en general, a las mujeres se les paga sensiblemente peor que a sus iguales del sexo masculino, es lógico pensar que tendrán mayor tendencia a cambiar de empresa, en una lucha constante—en un entorno sesgado (implícita o explícitamente) contra ellas—por provocar grietas en el “techo de cristal” y mejorar su propia situación económica.

Analizar la brecha salarial en tu empresa es un primer paso fundamental para asegurar la igualdad en este aspecto y contribuir a atraer el mejor talento, femenino o masculino.

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Flexibilidad y equilibrio entre vida y trabajo: El estudio de PwC indica que el equilibrio entre vida y trabajo y la flexibilidad son aspectos muy valorados por los Millennials; el 97% de los encuestados (hombres y mujeres) afirmaban que era importante para ellos. El mismo estudio desmiente también el mito de que la mayoría de las mujeres que dejan una empresa lo hacen para formar una familia; solo el 19% de las mujeres afirmaba que eso sería un motivo para dejar su trabajo, y el 18% de los hombres coincidía. El equilibrio entre vida y trabajo y la flexibilidad aparecían como segundo criterio en importancia, frente a formar una familia, que era el sexto, tanto para los hombres como para las mujeres.

Oportunidades de desarrollo profesional: PwC también constató en su estudio que el 32% de las mujeres dejarían su empresa actual por falta de oportunidades para progresar en su carrera profesional. El estudio divide el talento femenino en tres fases, en función de la experiencia: inicio, desarrollo y consolidación. Las que estaban tanto en fase de inicio como de consolidación afirmaban que la posibilidad de progresar profesionalmente era lo más importante para ellas, y todas decían que la falta de oportunidades sería el principal motivo para abandonar su empresa. Un porcentaje sorprendentemente alto de las Millennials (el 53%) afirmaba que las oportunidades de desarrollo eran la característica más atractiva en una organización.

Según un estudio interesante de LeanIn.Org y McKinsey, a pesar de que las mujeres valoran por encima de todo la posibilidad de progresar dentro de una empresa, tienen un 15% menos de posibilidades de ser ascendidas, lo cual resulta aún más paradójico si tenemos en cuenta que una vez que alcanzan posiciones de liderazgo tienen menos probabilidades de abandonar la empresa. A nivel de vicepresidencia, sus posibilidades de dejar la empresa son un 20% menores y, si son ejecutivas de primer nivel, la probabilidad de que abandonen es un 50% menor.

Otro mito muy extendido es que las mujeres con hijos tienen menos interés en alcanzar puestos de liderazgo, pero este estudio demuestra que hay un 15% más de mujeres con hijos que aspiran a llegar a puestos senior que sus iguales sin hijos.

Estos datos suponen un motivo de peso para que las empresas revisen sus políticas de promoción con el fin de retener al talento femenino, sobre todo en los niveles más altos.

Tanto los hombres como las mujeres valoran la diversidad: En Great Place to Work, empresa de investigación y consultoría, han logrado demostrar que los trabajadores miran a su alrededor, a sus compañeros y superiores, e interiorizan lo que ven. Si se ven a sí mismos, aumenta su confianza en que sus ideas serán respetadas y escuchadas; esto fomenta su compromiso con la empresa, lo que a su vez sirve para crear equipos potentes capaces de impulsar el crecimiento y el progreso.

Un estudio de Catalyst.org comprobó que no había diferencias entre hombres y mujeres a la hora de valorar la diversidad en las empresas. Ambos la ven como un elemento positivo.

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El talento femenino de cara al futuro

No se trata de atraer solo el talento femenino, sino todo el talento. Y aumentar la presencia de las mujeres en todas las áreas—especialmente las de mayor responsabilidad—te ayudará a conseguirlo.

La rentabilidad y, a la larga, la supervivencia de las empresas dependerá de su capacidad para comprometerse con la diversidad y la inclusión. Realizar esfuerzos concertados para cerrar la brecha salarial, fomentar la flexibilidad y el equilibrio entre vida y trabajo para todos los empleados y garantizar la igualdad de género en los procesos de promoción interna son solo algunas de las medidas que las organizaciones deben empezar a tomar para asegurarse el éxito en el entorno actual y futuro de la empresa global.