Para empezar, definamos los términos: ¿qué es el aprendizaje social o social learning? En pocas palabras, consiste en aprender con y de los demás, normalmente de manera informal. Ahora que eso está aclarado, vamos a analizar por qué es importante y cómo le pueden sacar partido los expertos en RRHH y Formación.

El aprendizaje social lleva mucho tiempo presente en nuestras vidas… ¡pero no sabíamos que se llamaba así!

El reto al que se enfrentan los expertos en formación reside en estructurar el aprendizaje social sin impedir que se sigan compartiendo conocimientos de forma orgánica y natural, que es lo que en definitiva subyace a la energía y la participación que a menudo le falta a la formación corporativa.

El aprendizaje social ya existe a nuestro alrededor. Llevamos años siguiendo el ejemplo de compañeros más experimentados, resolviendo dificultades y problemas mientras nos tomamos un café o cuando salimos de trabajar. El primero en analizar este proceso fue Alex Bandura, en 1977.

¿Qué hay de nuevo entonces en el aprendizaje social, y qué ventajas tiene para la empresa?

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¿Por qué ser sociales?

Los expertos en RRHH conocen el modelo 70-20-10, propuesto por primera vez en los años 80 por McCall, Eichinger y Lombardo. Lo que plantean es que el aprendizaje en el trabajo se da por estas tres vías:

  • El 70% a través de las experiencias en el puesto de trabajo
  • El 20% a través de las relaciones laborales con los demás: compañeros, directores, mentores, etc.
  • El 10% a través de las acciones formativas formales

Posteriormente, ha habido expertos que han cuestionado la precisión de los porcentajes, pero el principio básico es comúnmente aceptado.

Bien utilizado, el aprendizaje social puede tener un efecto real sobre la participación del destinatario y convertirse en un arma más en el arsenal formativo de la empresa.

El aprendizaje social se sitúa sin duda en el 20% que corresponde a las relaciones laborales, aunque también afecta considerablemente al 70% que corresponde a las experiencias en el puesto de trabajo.

Al adaptar su cultura empresarial y aprovechar los últimos avances tecnológicos para las redes sociales, las organizaciones están aprovechando más que nunca y de forma sistemática este tipo de aprendizaje informal. Bien utilizado, el aprendizaje social puede tener un efecto real sobre la participación del destinatario y convertirse en un arma más en el arsenal formativo de la empresa.

¿Qué pueden hacer los expertos en RRHH?

A cierto nivel, las redes sociales pueden ayudar a difundir las normas de conducta dentro de la organización. La información “estilo wiki” generada por los propios empleados puede servir para crear un banco de datos muy útil en este aspecto.

¿Pero se trata de auténtico aprendizaje social?

Esta interacción se convierte en un proceso de aprendizaje cuando:

  • Los usuarios participan activamente. No se trata solo de leer los contenidos generados por los demás.
  • Los usuarios colaboran en el aprendizaje y se ayudan unos a otros.
  • Los usuarios organizan su propio aprendizaje, para ajustarlo a su situación y a sus necesidades.
  • Los usuarios son creativos a la hora de resolver problemas e idear nuevas formas de trabajar.

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Para muchos Millennials, esta es una manera normal de comunicarse y aprender. Como destacaba Jimmy Rohampton en un artículo de la revista Forbes, los Millennials son ya el grupo mayor y más influyente de la población activa. Y si no están contentos con su entorno laboral, se marchan.

Por este motivo, los expertos en RRHH y Formación deben proporcionarles una plataforma tecnológica fácil de usar y atractiva, darles unas pautas y ayudar con contenidos a que el proyecto arranque. El apoyo desde arriba siempre ayuda: si los empleados lo ven como “la nueva manera de aprender”, tendrá muchas más posibilidades de éxito.

Cómo lograr que funcione el aprendizaje social

La tecnología abunda. Es relativamente fácil organizar foros, áreas de equipo, wikis, sistemas de difusión de imágenes y otras herramientas de colaboración. También es fácil permitir el acceso a esos mismos recursos fuera de la burbuja corporativa.

El problema no es la tecnología—es la cultura organizacional. Lo complicado es encontrar el equilibrio entre un modelo sin ataduras y prácticamente irrelevante y otro muy controlado y constreñido, a la manera tradicional.

Los mejores sistemas de aprendizaje social tienen muy pocos mecanismos de control tradicionales. Se debe permitir al usuario que encuentre su propio itinerario de aprendizaje.

La mayoría ya tenemos casi todas las habilidades que hacen falta para participar en el aprendizaje social. Cualquiera que participe en foros por temas de interés personal ya está participando. Ya está evaluando a otros usuarios, decidiendo quién sabe más, quién es más hábil, quién es el gracioso, a quién le gusta el conflicto y quién está haciendo ruido, sin más.

El aprendizaje social no se debe ver como una sustitución de los métodos tradicionales, sino como un complemento que combina con ellos. Algunas áreas, especialmente las habilidades críticas o de seguridad, requerirán un aprendizaje formal. Incluso con la automatización, la mayoría seguimos prefiriendo que los pilotos y los cirujanos reciban una formación exhaustiva.

La necesidad de sembrar

Lo ideal es tener muy pocos contenidos “oficiales” e inspirar a los usuarios a generar ellos mismos todo el contenido que puedan.

Al principio, puede hacer falta darles un cierto impulso. Los usuarios participarán allí donde ya haya en marcha una discusión animada y mucha actividad. Nadie quiere ser el primero en hablar en el desierto.

Una forma de ayudar a que arranque el proyecto es localizar a aquellos a los que se les da bien transmitir sus habilidades y conocimientos. Se les puede pedir que sean ellos quienes creen el proceso y los contenidos iniciales, y animen así a los demás a usar el sistema de aprendizaje desde el principio.

Necesidades y peligros

Por supuesto, si no se tiene cuidado, el aprendizaje social puede ser contraproducente. El descontento con la empresa o el que está sumido en el desánimo también tienen impacto sobre la cultura.

Pero el mayor peligro reside en no aprovechar el aprendizaje social. La energía, los conocimientos, la creatividad y el entusiasmo de los trabajadores son activos valiosísimos. Las empresas que los desaprovechen o impidan que se desarrollen pagarán caro su error.

En un artículo reciente, Laurie Miller, de la ATD (Association for Talent Development o Asociación para el Desarrollo del Talento), afirma que “Se estableció una relación directa entre el rendimiento en el mercado y la participación de los usuarios en el diseño de oportunidades atractivas de aprendizaje social.”