Mobilité internationale : découvrez la politique exemplaire de L’Oréal !

Votre entreprise envoie régulièrement des collaborateurs travailler à l’international ? Sachez que la dégradation de la relation avec le conjoint est une des principales causes d’échec pour l’expatrié comme pour l’organisation. En fonction de la politique d’accompagnement mise en place, votre stratégie de mobilité internationale peut s’avérer payante ou non. Découvrez dans cet article le cas d’école de L’Oréal !

Projet d’expatriation : le triste quotidien du conjoint en 5 chiffres clés

  • 40% des projets d’expatriation se solde par un échec

C’est un chiffre qui fait peur mais qui n’en est pas moins vrai : quatre expatriations sur dix sont considérées par les entreprises comme un échec

C’est un chiffre qui fait peur mais qui n’en est pas moins vrai : quatre expatriations sur dix sont considérées par les entreprises comme un échec. Lourd bilan, quand on sait qu’une mission à l’international peut coûter jusqu’à 311 000 dollars par an à l’organisation.

Ces échecs peuvent être causés par différents facteurs, tels qu’une erreur de recrutement, la non anticipation du choc culturel, ou encore le manque de soutien apporté par l’entreprise à ses collaborateurs dans le pays d’accueil. Cependant, une des causes les plus souvent évoquées demeure les difficultés familiales, et en particulier la dégradation de la relation avec le conjoint.

Pourquoi la Mobilité Internationale doit contribuer au développement des talents de l’entreprise

  • 35% des couples séparés mettent en cause l’expatriation

Le Ministère des Affaires Etrangères a publié une étude en 2013 affirmant que 35% des couples ayant expérimenté une séparation à l’étranger expliquaient qu’elle était en partie due à l’expatriation. Cela représente une part non négligeable des collaborateurs français affectés à des postes à l’international. Un projet d’expatriation d’un salarié à l’étranger peut poser un certain nombre de difficultés pour la famille au sens large et en particulier pour le couple :

  • La difficulté à s’intégrer dans le pays d’accueil et à reconstruire son réseau
  • Le changement de statut social lorsque le conjoint se retrouve sans travail ni fonction
  • La dépendance financière du conjoint
  • L’isolement du compagnon ou de la compagne dans un pays dont il ne connait parfois ni la culture ni la langue, pouvant générer du stress et de l’anxiété
  • Le mal-être dû au choc culturel et imposé indirectement par le mari ou l’épouse muté(e) à l’étranger
  • Le poids de l’organisation (déménagement, installation, scolarisation et gardiennage des enfants etc.) qui incombe bien souvent au conjoint d’expatriér
  • Seulement 50% des conjoints trouvent du travail dans le pays d’accueil

La grande inégalité qui mine bien souvent la relation au sein du couple est la suivante : l’un des conjoints sacrifie son poste et met sa carrière entre parenthèses pour suivre sa femme ou son époux. Or, seuls 50% des conjoints d’expatriés parviennent à retrouver un travail dans le pays de destination selon une étude menée par Expat Communication. Sans contrat de travail, les époux se trouvent donc subitement privés de leurs revenus, de leur statut et de leur activité.

  • 47% des conjoints d’expatriés expérimentent une baisse de salaire

Ce manque de reconnaissance vis-à-vis de leurs compétences peut être vécu comme un véritable traumatisme

Pour les 50% restants, 47% d’entre eux subissent une diminution de leur rémunération et 28% une régression dans la hiérarchie de l’entreprise par rapport à leur précédent poste. Ce manque de reconnaissance vis-à-vis de leurs compétences peut être vécu comme un véritable traumatisme, sans compter que le conjoint est également susceptible de connaitre une régression similaire une fois rentré en France.

  • 91% des conjoints d’expatriés sont des femmes

Il existe également une très grande inégalité de genre parmi les conjoints d’expatriés, qui sont à 91% des femmes. Par ailleurs, les hommes expatriés sont beaucoup moins enclins à suivre leur épouse si la situation venait à s’inverser (seulement 1/3 d’entre eux), de même qu’à accepter une baisse de salaire.

Conjoint d’expatrié : comment assurer l’échec d’une expatriation en 3 étapes ?

Au même titre que les collaborateurs qui sont envoyés travailler à l’autre bout du monde, les conjoints d’expatriés doivent faire face à un grand nombre de défis. Si ces derniers vivent mal le projet d’expatriation, il y a de très fortes chances que celui-ci se solde par un échec – sans compter les drames familiaux que cela peut entraîner.

Pourquoi la Mobilité Internationale doit contribuer au développement des talents de l’entreprise

Or, une expatriation peut facilement virer au cauchemar si l’organisation ne fait rien pour faciliter la transition, tant pour ses collaborateurs que pour leurs conjoints. Découvrez la meilleure manière de provoquer l’échec d’une expatriation en trois étapes :

  • Négliger la mise en place d’un accompagnement de qualité pour le conjoint de votre collaborateur avant le départ en termes logistiques (installation, protection sociale, assurance voyage etc.)
  • Mal préparer l’expatrié et sa famille à la réalité qui les attend dans le pays d’accueil sur le plan culturel
  • Ne pas apporter le soutien nécessaire, tant financier qu’organisationnel et humain, à votre salarié et à son conjoint dans le pays d’accueil

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C’est le rôle des responsables de la Mobilité Internationale de s’assurer que les conjoints d’expatriés reçoivent bien l’accompagnement nécessaire – et fort heureusement, de nombreuses entreprises excellent dans ce domaine. C’est le cas du n°1 des cosmétiques, le géant français L’Oréal.

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Le groupe compte un effectif de 1040 expatriés et met systématiquement en place un accompagnement très complet à l’intention des conjoints de leurs collaborateurs. La marque a ainsi l’objectif de garantir le bien-être des époux et épouses, tant au niveau professionnel que personnel. Ces derniers bénéficient de :

  • Une réflexion menée de concert avec l’entreprise sur la place de la famille dans le projet de relocalisation
  • Un voyage de reconnaissance en compagnie de leur conjoint dans le pays d’accueil
  • La possibilité de suivre un séminaire interculturel sur deux jours
  • L’opportunité de suivre jusqu’à 150 heures de cours de langues (même nombre d’heures que le conjoint muté à l’international)
  • Un accompagnement personnalisé pour retrouver un emploi ou une activité rémunérée ou non dans le pays de destination, processus facilité par les nombreux partenariats mis en place par le groupe (avec France Bénévolat ou la Convention Cindex par exemple)

Grâce à un tel suivi, les conjoints d’expatriés ne se trouvent plus démunis lors de leur arrivée dans le pays d’accueil

Grâce à un tel suivi, les conjoints d’expatriés ne se trouvent plus démunis lors de leur arrivée dans le pays d’accueil. Ils ont déjà eu un aperçu des conditions d’expatriation mises en place, de la culture locale, maîtrisent relativement bien la langue du pays, ne se trouvent pas isolés et conservent ou démarrent une activité.

3 conseils pour une politique d’accompagnement sur-performante

A l’image de L’Oréal, qui réalise un travail remarquable d’accompagnement des conjoints de leurs collaborateurs expatriés, vous pouvez appliquer des solutions concrètes pour mettre de tels suivis en place afin d’optimiser votre gestion des talents à l’international.

Voici trois conseils à l’intention des équipes de Mobilité Internationale :

  • Impliquez les conjoints d’expatriés dès le début du processus, en même temps que le collaborateur concerné
  • Enquêtez régulièrement sur la situation du conjoint et son niveau de satisfaction tout au long de l’expatriation
  • Assurez-vous de préparer collaborateur et conjoint au retour d’expatriation dans le pays d’origine