Aux Etats-Unis, les deux parents travaillent dans 62% des ménages. Autrement dit, les couples à double carrière ne font désormais plus figure d’exception : ils constituent aujourd’hui la configuration familiale la plus répandue. Cependant, les problèmes posés par la double carrière n’en restent pas moins cornéliens pour les couples qui souhaitent mener deux parcours professionnels de front.

Cela est d’autant plus vrai pour les expatriés qui cherchent à avancer dans leur carrière par le biais d’un poste à l’international. Il est aujourd’hui évident qu’il est du devoir des entreprises et de leurs services de Mobilité Internationale de proposer à leurs employés des formules pertinentes afin de répondre aux besoins de la famille moderne et d’apporter leur soutien aux couples à double carrière à mesure que chacun des conjoints avance dans son parcours.

Aux Etats-Unis, les deux parents travaillent dans 62% des ménages

Les couples à double carrière sont-ils les grands oubliés de la Mobilité Internationale ?

Les managers en charge des Ressources Humaines et de la Mobilité Internationale ont été témoins au cours des dernières années d’une véritable révolution des politiques de gestion des familles. Ils ont notamment assisté à l’introduction d’horaires de travail flexibles, du congé parental et des primes de mobilité.

Pourquoi la Mobilité Internationale doit contribuer au développement des talents de l’entreprise

Cependant, si l’on en croit une étude publiée par la Harvard Business Review, la majorité des stratégies de gestion des talents contraignent encore aujourd’hui les employés à fort potentiel à choisir entre leur famille et leur carrière. 

Un employé qui se lance seul dans un projet d’expatriation n’est pas confronté à certaines problématiques, telles qu’une réduction de rémunération ou une recherche d’emploi improbable dans un pays inconnu. Mieux encore, il n’aura pas à avoir cette terrible conversation avec son conjoint qui commence invariablement par « Mais tu n’accordes donc aucune valeur à mon travail ? » et qui ne peut que s’envenimer par la suite.

Le plus grand défi que rencontrent les couples et les familles lorsqu’ils abordent la question d’un éventuel changement de poste, même si ce dernier n’implique pas de devoir déménager à l’étranger, est le problème de l’impact de ce changement sur le conjoint.

La majorité des stratégies de gestion des talents contraignent encore aujourd’hui les employés à fort potentiel à choisir entre leur famille et leur carrière

Couples à double carrière : sacrifier sa carrière au profit de son conjoint

Il y a de cela une dizaine d’années, un couple déménagea d’Afrique du Sud pour venir s’installer à Londres parce que la femme s’était vu offrir le poste de Responsable Marketing Senior du Bureau Européen de son entreprise.

Bien que ses revenus soient bien inférieurs à ceux de son mari, chirurgien ophtalmologiste de renom, ils estimèrent qu’il aurait toutes ses chances de retrouver un emploi au Royaume-Uni. Après tout, ses travaux étaient régulièrement étudiés dans les écoles de médecine anglaises.

Malheureusement, à cette époque, son diplôme n’était pas reconnu au Royaume-Uni. Il n’a donc pas pu pratiquer la médecine pendant trois longues années. Cela impliquait de procéder à une remise à niveau une fois de retour en Afrique du Sud. Comme on pouvait s’y attendre, le couple ne tarda pas à regagner son pays d’origine.

Suite à cet échec, la Responsable Marketing récemment promue quitta l’entreprise et se fit engager dans une société de moindre ampleur à un poste moins important.

Nous pourrions discuter pendant des heures pour identifier le ou les responsables de ce fiasco :

  • L’épouse qui avait négligé d’enquêter sur le peu d’opportunités qui s’offraient à son mari ?
  • Le conjoint qui n’avait fait aucune recherche sur le marché anglais ?
  • Le service de Mobilité Internationale qui n’avait pas pensé à demander des conseils à ses collaborateurs dans le pays de destination ?
  • La salariée pour n’avoir pas considéré l’impact que ce changement aurait sur sa famille ?

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Cela n’a finalement aucune importance. Ce que l’on peut retenir, c’est que ce type d’anecdote est monnaie courante dans toutes les entreprises employant des collaborateurs en mobilité. Et nous n’avons abordé pour le moment que la question des couples à double carrière… mais en ce qui concerne les enfants, c’est tout leur monde qui s’écroule littéralement lorsqu’on les fait soudainement déménager à des milliers de kilomètres de leur école et de leurs amis.

Ne pas rester prisonnier du passé

Le monde du travail a bien changé depuis les années 1980. A cette époque, il était impensable qu’une femme puisse conserver son travail si son époux était muté à l’étranger. Réciproquement, un manager qui aurait refusé un poste parce que sa femme ne souhaitait pas quitter son travail ne faisait pas long feu au sein de l’entreprise. Les couples à double carrière ne courraient alors pas les rues.

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40 ans plus tard, le monde – et pas seulement le monde du travail – s’est métamorphosé.

Nous avons vu émerger le mariage homosexuel et les couples non-binaires parallèlement à des politiques et attitudes plus égalitaires.

40 ans plus tard, le monde – et pas seulement le monde du travail – s’est métamorphosé

Autrement dit, les rôles au sein de la famille ont évolué et la société dans laquelle nous évoluons n’est plus choquée à l’idée qu’une femme puisse gagner davantage que son mari (même s’il y a toujours une marge de progression dans ce domaine). Et pourtant, le fait de refuser un poste à cause de l’impact que cela pourrait avoir sur sa famille est encore aujourd’hui considéré comme un auto-sabotage en termes de carrière.    

Sauver sa carrière ou son couple ?

Amy (tous les prénoms utilisés dans cet article ont été modifiés) s’était vu proposer un poste à l’international impliquant de quitter Chicago pour aller vivre en Australie. Elle passa plusieurs entretiens dans ce but et décida un jour d’aborder le sujet avec sa conjointe Sandra.

Cette dernière était toute disposée à faire des allers-retours depuis Chicago, dans la mesure où elle n’avait pas beaucoup voyagé par le passé. Malheureusement, aucune des entreprises du couple, du côté de Sandra comme de celui d’Amy, n’autorisait le télétravail.

Le poste proposé à Amy lui imposait de demeurer près de ses clients et l’entreprise de Sandra ne tolérait pas le travail à distance.

Amy et Sandra se fréquentaient depuis neuf mois. Lorsque l’entreprise d’Amy confirma que le pays de destination ne pouvait sous aucun prétexte être négocié, cette dernière réalisa qu’on lui demandait de choisir entre sa carrière et son couple avec Sandra.

Un collègue bien intentionné alla même jusqu’à lui demander si la relation était véritablement « sérieuse ». Inutile de vous dire que le couple vola en éclats.

Il est impossible de mesurer avec précision l’impact d’une telle décision sur chaque conjoint. Cependant à l’inverse, l’impact positif des mesures prises par une entreprise pour tenter de manière proactive de trouver des solutions aux problématiques de mobilité de ses employés plutôt que de les mettre au pied du mur avec un « c’est à prendre ou à laisser » n’est pas à négliger.

La rémunération des couples à double carrière

Il faut également prendre en compte l’aspect financier. Même en ces temps d’austérité, un salarié s’attendra à obtenir une augmentation de salaire et une hausse quelconque de sa rémunération (sous la forme d’avantages variés) en changeant de poste. Or, il est fort improbable, dans le cadre d’un couple à double carrière, que le nouveau salaire de l’un compense la perte du salaire de l’autre.

Pour certaines destinations, ou dans le cadre de certains métiers, cela ne pose pas réellement problème : les professeurs ou les infirmiers parviennent généralement à retrouver un travail sans trop de difficultés.

Il est fort improbable, dans le cadre d’un couple à double carrière, que le nouveau salaire de l’un compense la perte du salaire de l’autre

Ljuba, une ressortissante russe, était professeur d’anglais au sein d’une université à Moscou. Lorsque son mari fut muté à Londres, elle se rendit bien vite compte que personne en Angleterre n’avait besoin des services d’une enseignante dont l’anglais n’était pas la langue maternelle, et aucun établissement n’était en recherche de professeurs de russe.

La perte complète du salaire de Ljuba annula tout le bénéfice que le couple pouvait retirer de la hausse de rémunération de son conjoint.

Bien qu’il s’agisse seulement d’une mutation d’un an, le déménagement eut lieu en plein milieu de l’année scolaire, ce qui posa de grosses difficultés à l’université, et Ljuba se trouva ainsi sans emploi pendant près de deux ans.

Il est bien entendu que nous n’attendons pas des entreprises qu’elles compensent la perte du salaire du conjoint. Néanmoins, elles doivent se tenir prêtes à fournir un soutien supplémentaire au couple à double carrière afin de contrebalancer les désagréments imposés au conjoint et par conséquent à l’ensemble de la famille.

La politique de protection des employés de votre entreprise est-elle performante ?

Considérez la politique mise en place par votre entreprise et posez-vous les questions suivantes :

  • Le service de Gestion des Talents est-il au courant de la situation familiale de vos salariés ? A-t-il mis en place des politiques pour s’assurer que la carrière et la promotion de chaque employé n’est pas entravée par sa situation familiale ?
  • Votre entreprise propose-t-elle des alternatives plus flexibles à un poste à l’international si l’employé concerné souhaite rester travailler au même endroit pour des raisons personnelles ?
  • Lorsqu’un salarié se voit proposer un poste à l’étranger et qu’il accepte d’envisager cette éventualité, votre entreprise l’aide-t-elle à explorer les différentes pistes professionnelles pouvant intéresser son conjoint ?
  • Votre entreprise aide-t-elle ses salariés expatriés et leurs familles à maintenir le contact tout au long de la mission ? 

Si vous êtes tenté de répondre « non » à une ou plusieurs de ces questions, nous vous encourageons à revoir votre politique relative au devoir de protection des employés qui vous lie à vos salariés ainsi qu’à leurs familles.