Nous nous souvenons tous des grands professeurs de notre enfance. Ces enseignants qui nous ont inspirés, nous ont donné envie d’aller en cours et de faire nos devoirs. Des professeurs extraordinaires qui transformaient leur matière en un monde débordant de merveilles, d’imagination et de révélations surprenantes. Comment s’y prenaient-ils ?

L’expérience utilisateur au cœur de tout

C’était très simple. Ces professeurs s’ingéniaient à dresser des passerelles entre leur discipline et les élèves en trouvant un lien qui ait du sens pour les écoliers. Ils s’efforçaient d’intéresser leur public puis finissaient leur travail au moyen d’un exposé qui transformait une leçon en une « expérience ».

Les chercheurs laissent entendre que quand les enfants se livrent à des « actes d’engagement », le fait qu’ils perçoivent que leur engagement a été utile ou qu’ils ont pu s’engager avec succès est clé pour la formation future des habitudes et des engagements à venir (Lawson and Lawson, 1998).

66 % des responsables dans le secteur de la formation disent qu’il leur est actuellement difficile d’éveiller l’intérêt des employés

Pourquoi donc, quand nous entrons dans le monde du travail, oublions-nous que l’expérience utilisateur et le niveau d’engagement sont les garants de l’apprentissage ? 66 % des responsables dans le secteur de la formation disent qu’il leur est actuellement difficile d’éveiller l’intérêt des employés pour l’apprentissage en entreprise 1.

C’est inquiétant parce que l’engagement reste vital pour des programmes d’apprentissage réussis. Il est vrai que les instructeurs, coachs ou formateurs jouent un rôle capital dans la création d’un rapport attrayant entre les apprenants et le savoir. Cependant, l’expérience utilisateur est désormais bonifiée avec d’autres recours que la figure de l’enseignant perspicace et plein d’empathie.

Démystifier l’Apprenant Moderne

Dans quelle mesure la technologie et les nouvelles préférences en termes d’apprentissage façonnent-elles notre manière d’apprendre aujourd’hui ?

La volonté d’apprendre

Les entreprises d’apprentissage et de développement des compétences s’orientent de plus en plus vers les séances de formation en ligne et à la demande et remplacent les enseignants ou formateurs présentiels par des portails de connaissances en ligne, formateurs à distance, parcours d’apprentissage et capacités de recherche avancées.

Les employés doivent être en mesure d’accéder au contenu d’apprentissage important pour leurs besoins individuels quand ils le veulent

Ce déplacement rend l’apprentissage plus pratique pour les employés, réduit les coûts de formation et donne de l’autonomie aux apprenants qui prennent alors le contrôle de leur apprentissage. C’est ce contrôle qui est primordial dans l’expérience utilisateur.

L’une des considérations majeures pour une expérience utilisateur positive est l’optimisation du contexte en fonction de chaque utilisateur car, très souvent, le personnel des entreprises peut réunir 3 générations.

  • Avant tout, l’équipe des RH a besoin d’un système de prestation d’apprentissage facile à gérer.
  • Ensuite, les responsables du personnel et les employés requièrent un système qui les aide à gérer la performance pour favoriser le développement et la collaboration.

Les employés doivent être en mesure d’accéder au contenu d’apprentissage important pour leurs besoins individuels quand ils le veulent. Un trajet en bus de 20 minutes est un bon moment pour accéder au contenu d’apprentissage grâce à un dispositif portable et à la volonté d’apprendre. C’est la quintessence de l’expérience utilisateur positive et moderne.

Et pourquoi ne pas tenter une « expérience utilisateur positive » ?

Aujourd’hui, avec des contributeurs majeurs comme les millénials, la composition de nos effectifs a changé radicalement. Parallèlement, les progrès dans les applications mobiles, les contenus vidéo, l’apprentissage automatique et les technologies de collaboration sociale sont en train d’influencer la façon dont les entreprises conçoivent leur programme de gestion des talents.

En effet, elles souhaitent désormais offrir ces expériences conviviales et attrayantes auxquelles les employés sont habitués aujourd’hui en tant que consommateurs.

96 % des directeurs généraux reconnaissent actuellement que par-dessus les facteurs comme l’efficacité, l’application voire le taux de rentabilité, l’impact est le facteur le plus important dans la réussite de l’apprenant2.

Attirer et retenir l’attention des apprenants semblerait être la méthodologie à suivre. Donc comment nous y prendrons-nous ? Il nous faut un bon tailleur !

Article(s) complémentaire(s)

Pourquoi les RH doivent-elles opter pour la consumérisation de l’apprentissage ?

Si vous avez déjà porté un habit sur mesure, vous savez qu’on se sent bien quand l’on porte quelque chose fait pour soi. L’habit vous va parfaitement et vous donne confiance en vous. Un contenu d’apprentissage fait sur mesure peut avoir les mêmes effets sur les apprenants tout simplement en satisfaisant leurs besoins spécifiques.  Personne ne souhaite que sa formation ressemble à un costume mal taillé.

Hors programme = Taux d’engagement positif = Formations réussies

Le chercheur dans le domaine de l’engagement, George Kuh, a dégagé une masse de données qui prouvent que lorsque les apprenants s’engagent plus, l’impact peut être extraordinaire. Les données sur l’engagement, telles que mesurées par l’enquête nationale sur l’engagement des étudiants, s’est avérée avoir des impacts positifs sur la fidélisation, le succès des élèves et l’obtention d’acquis (Kuh, 2003).

Si vous avez déjà participé à une activité liée à votre fonction et sortant de votre rôle central ou vos responsabilités quotidiennes, vous aurez sans doute réagi d’une manière tangible, positivement ou négativement.

  • Avez-vous continué de participer à l’activité formative ?
  • Pourquoi avez-vous perçu cette expérience comme positive ou négative ?
  • Était-ce lié aux bénéfices ou à la perception d’une compétence ? 

Les expériences formatives peuvent être importantes dans la construction des habitudes futures et de la confiance en soi. Après tout, il doit bien y avoir une raison pour laquelle 43 % des professionnels recherchent des opportunités d’apprentissage en-dehors de leur entreprise, au moins la moitié du temps 3.

Offrir un programme d’apprentissage en entreprise réussi

De nos jours, l’enseignant ou le formateur peuvent être beaucoup de choses : un être humain devant une salle de classe, une plateforme en ligne conçue par une personne pour être utilisée partout et à toute heure. Le secret de la réussite du système de prestation réside dans sa capacité à comprendre ce que l’apprenant désire individuellement puis à le lui fournir d’une manière personnalisée.

L’apprentissage positif est alimenté par l’apprentissage consommable et personnel, ainsi que par les expériences collaboratives centrées sur les employés, en garantissant un accès à tout moment par dispositif mobile.

Le secret de la réussite du système de prestation réside dans sa capacité à comprendre ce que l’apprenant désire individuellement puis à le lui fournir d’une manière personnalisée.

Nous autoriser tout simplement à nous défaire des anciennes manières d’organiser une formation, tel que l’apprentissage didactique monolithique avec des contenus et des modalités d’enseignement obsolètes, est clé.

Il faut essayer de travailler avec une solution de formation qui « a écouté » vos besoins, y a ensuite répondu avec non seulement un contenu pertinent, mais un contenu que vous pouvez comprendre et sur lequel vous pouvez travailler avec votre manière préférée d’apprendre.

Dans ce cas, il est probable que votre programme de formation en entreprise sera une expérience d’utilisateur efficace et positive.

Bersin by Deloitte, Three Marketing Lessons for Learning and Development (webinar), 9/2014
2 ATD / ROI Institute, Measuring What Matters: How CEOs View Learning Success, 12/2010 
3 SkilledUp, Who  Chooses Professional Training: The Real Story, 3/2015