Outre le recrutement des talents, une des grandes difficultés que rencontrent les entreprises est de savoir les retenir. De nombreux employés à fort potentiel sont ainsi qualifiés « d’étoiles filantes » car ils ne restent que quelques années dans l’organisation avant de se tourner vers d’autres horizons professionnels. Comment les fidéliser et procéder à une meilleure gestion des talents ? En augmentant leur taux d’engagement au sein de l’entreprise.  

La gestion des talents : un enjeu prioritaire pour les entreprises 

Un talent qui quitte l’entreprise représente la perte de compétences clés, d’un réseau et d’une dynamique : cela peut donc influer négativement sur les performances de l’organisation. Les chercheurs Brooks C. Holtom, Terence R. Mitchell et Thomas W. Lee se sont penchés sur la question et ont notamment étudié les causes de départ mais également de fidélité des talents en entreprise.

Ils en sont arrivés à la conclusion qu’il était nécessaire pour les organisations de changer de perspective en inversant leur façon d’analyser la perte des talents. Il s’avère ainsi assez peu constructif de se concentrer sur les causes qui poussent les talents à quitter l’organisation. En revanche, il peut être très intéressant d’analyser en profondeur les éléments qui au contraire encouragent ces employés à fort potentiel à rester fidèles à l’entreprise.  

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C’est ainsi que ces chercheurs ont mis au point la notion d’engagement (ou intégration) au travail, « job embeddedness » en anglais. Selon eux, le meilleur moyen de retenir des talents au sein de l’entreprise est de savoir développer efficacement leur engagement au travail – et l’organisation elle-même peut les y aider en facilitant l’intégration du salarié.  

3 composantes incontournables de l’engagement des salariés au travail 

Holtom et son équipe sont parvenus à déterminer que l’engagement au travail permettait d’obtenir de meilleurs résultats en termes de rétention des talents que le fait de réagir aux motifs de mécontentement des employés – autrement dit, une hausse de salaire suite à des plaintes à l’encontre de salaires trop bas n’était pas forcément la meilleure réponse pour fidéliser l’employé.  

L’engagement au travail est constitué de trois dimensions principales :  

  • L’adéquation (« fit » en anglais) : un talent a besoin de se trouver compatible avec l’entreprise qu’il a rejoint ; autrement dit, d’avoir le sentiment de partager les mêmes valeurs, de se voir attribuer des missions qui font sens pour lui, et de sentir que ses compétences sont valorisées à leur juste valeur et sont une réelle valeur ajoutée pour l’organisation. 
  • Les liens (« links ») : le développement de relations riches et de confiance avec les autres membres de l’organisation est primordial. Le salarié doit se sentir appartenir à une communauté unie au sein de laquelle il a réellement sa place et a la possibilité de multiplier les interactions constructives.  
  • Le sacrifice (« sacrifice ») : il est important que l’employé ait le sentiment lorsqu’il songe à quitter l’entreprise que cela représentera pour lui un véritable sacrifice. Il renoncera ainsi à de nombreux avantages qu’il n’est pas certain de retrouver au sein d’une autre organisation, tels qu’une vie sociale très riche, des projets dignes d’intérêt, un bon équilibre vie privée-vie professionnelle… 

Comment améliorer efficacement l’engagement de vos employés les plus talentueux ?  

Afin d’améliorer le taux d’engagement au travail de vos salariés à fort potentiel, faites en sorte que le fait de quitter votre entreprise devienne un choix plus que cornélien. Multipliez les avantages réels qui encourageront vos talents à s’impliquer davantage dans leur travail au quotidien.  

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Pour cela, facilitez l’intégration de l’employé dès son arrivée dans l’entreprise. Faites les présentations et encouragez le développement de liens forts avec les membres de la nouvelle équipe de l’employé. Cela peut se concrétiser grâce à un système de parrainage par exemple, ou à l’organisation d’un « pot d’arrivée » visant à présenter le nouveau venu et à commencer efficacement son intégration au sein de l’équipe.

Le meilleur moyen de retenir des talents au sein de l’entreprise est de savoir développer efficacement leur engagement au travail

L’intégration peut également passer par la facilitation des démarches administratives (obtention d’un visa…) pour les talents expatriés par exemple, de même que par l’accompagnement de leur famille.  

L’entreprise a également tout intérêt à montrer un réel intérêt pour la carrière de ses talents, afin que ces derniers sentent qu’il est intéressant pour eux de rester dans l’organisation, au sein de laquelle ils ont un véritable avenir. Cela peut notamment se traduire par un plan de formation adapté et personnalisé afin de favoriser la montée en compétence de vos talents.  

Enfin, le dernier conseil des trois chercheurs cités précédemment est de favoriser pour vos salariés un bon équilibre vie professionnelle – vie privée. Il est ainsi possible de développer la communication au sein d’une communauté de parents, par le biais d’un réseau social d’entreprise par exemple, ou de créer des services de crèche ou de garderie sur le site de l’entreprise. Les moyens de fidélisation des talents sont donc multiples, et les organisations ont bien d’autres recours que la traditionnelle augmentation de salaire.