La formation professionnelle a trop longtemps ignoré les leçons de la théorie de l’apprentissage pour adulte. Sans trop approfondir, un grand nombre de personnes impliquées dans la formation commerciale se sont laissé bercer par les sirènes de la toute dernière tendance présentée dans une théorie rapide ou un livre.  

Les dernières tendances dans le domaine de l’apprentissage : mythe ou réalité ?

Par conséquent, nous avons tous suivi des styles d’apprentissage qui se sont avérés ensuite tout à fait erronés (exemple : Riener and Willingham, The Magazine of Higher Learning).  Même le modèle 70-20-10  n’a, en fait, jamais été mis à l’épreuve par des études menées par des pairs. Cette question est donc prégnante vu que nous entamons une nouvelle phase importante dans l’apprentissage pour adultes : la consumérisation de l’apprentissage. 

Avant de perdre du temps, de l’argent et de l’énergie à construire de nouveaux programmes d’apprentissage pour suivre la dernière mode, nous devrions nous pencher plus sérieusement sur ce que le terme consumérisation signifie. Les employés du XXIe siècle se méfient des changements de marque ou d’emballage s’ils ne sont accompagnés d’aucun changement positif. Donc, il est important que toute modification que nous proposions soit fondée et corroborée.

Démystifier l’Apprenant Moderne

Dans quelle mesure la technologie et les nouvelles préférences en termes d’apprentissage façonnent-elles notre manière d’apprendre aujourd’hui ?

Qu’est-ce que l’apprentissage ?

Nous devons avant tout indiquer ce qu’est l’apprentissage. Crow, un psychopédagogue, a déclaré que la formation « permet à l’individu de réaliser des ajustements à la fois personnels et sociaux » sur sa manière d’agir et de penser. La connaissance est l’apprentissage à un niveau macro ; les compétences sont l’apprentissage à un niveau micro. Dans un contexte commercial, l’apprentissage correspond aux « connaissances, qualifications et compétences nécessaires à la réalisation d’un travail ou d’une série d’emplois… » (Cedefop, 2009:8).

Cette définition justifie l’importance d’encourager les employés à apprendre. Car l’apprentissage les aide à réaliser leur travail. Or, ce modèle présente des défauts. Quand l’entreprise est au centre de l’expérience d’apprentissage, la motivation pour apprendre est inexistante. Quand nous répartissons notre temps et notre énergie au quotidien, nous allouons du temps à l’apprentissage si seulement celui-ci nous apporte un bénéfice direct.  Les entreprises, formateurs et apprenants savent que l’apprentissage doit être centré sur l’apprenant.

L’apprenant parfait

Cette approche est très commune depuis les années 1970 (exemple : Richteritic et Chancerel, 1977) et débouche sur une vision largement acceptée de ce qu’est l’apprenant.  Selon Merriam (2001), un apprenant :

  • Est capable de diriger son propre apprentissage
  • Puise dans les ressources de ses expériences personnelles
  • Peut associer l’apprentissage à un changement de rôle social ou professionnel
  • Peut voir l’application immédiate de l’apprentissage à un problème courant
  • Est motivé par des facteurs internes plutôt qu’externes

Ces cinq qualités d’un apprenant brillant doivent changer notre façon de présenter la formation aux adultes dans un contexte d’entreprise. La manière dont l’apprentissage traditionnel de compétences non techniques s’effectue s’apparente au mécanisme du tapis roulant. L’apprenant est assis tandis que l’apprentissage se déplace vers lui. Certains fragments de l’apprentissage lui tombent dessus, mais la plupart du temps l’apprenant quitte la classe sans avoir retenu quoique que ce soit. Cette approche ne tient pas compte du fait que les adultes peuvent faire des choix et décisions raisonnés et qu’ils veulent être impliqués dans la façon dont ces choix sont présentés.

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Pourquoi les RH doivent-elles opter pour la consumérisation de l’apprentissage ?

La disponibilité virtuelle

Voici la situation dans laquelle nous devons parler de consumérisation de l’apprentissage.  L’expression en elle-même n’est pas très utile, le consumérisme étant synonyme de pointilleux, sélectif, extrêmement exigeant. En fait, l’expression signifie que l’apprenant est au centre de l’apprentissage et qu’il est investi d’une autonomie pour « diriger son propre apprentissage ». La formation « toute faite » d’une journée n’est plus la norme encore qu’elle puisse encore être utile. 

Les apprenants modernes et les millénial souhaitent, certes, avoir accès à la formation par petites portions numériques, mais ce n’est pas la question centrale. En fait, cette approche fonctionne. En permettant à l’apprenant d’accéder aux méthodes pour améliorer ses capacités quand il le veut, comme il le veut et où il veut, non seulement son apprentissage est animé par une motivation personnelle, mais il s’avère plus efficace et rationnel pour les entreprises.

Un apprenant multitâche et multi-écrans

Pourquoi est-il si courant chez les gens de tous âges de regarder la télévision, une tablette ou un téléphone en même temps. Nous voulons accéder aux informations de différentes sources, de différentes manières, à différents moments (l’un des principaux oublis des théories sur les styles d’apprentissage était la croyance dans un style prédominant ou principal pour chaque personne). Offrir aux apprenants l’opportunité de lire de courts articles, participer en ligne à une activité de réflexion, achever une auto-évaluation, regarder une vidéo ou toute autre activité autonome leur permet d’arriver à la séance présentielle déjà impliqués et informés.

L’expérience de l’apprentissage s’en trouve grandement bonifiée. Les apprenants commencent eux-mêmes leur parcours et sont obligés de réfléchir sur le pourquoi de cette formation. De cette manière, ils comprennent déjà comment la nouvelle compétence pourra s’appliquer à la résolution d’enjeux commerciaux. Les bénéfices de l’application pratique plaisent à la partie paresseuse de notre nature qui aspire à une vie plus facile et plus rapide. 

Libérer l’apprentissage de la salle de formation

Le cadre de l’apprentissage se déplace de la salle de formation traditionnelle aux différents endroits où l’apprenant se trouve quand il accède au contenu. Le plus grand défi de la formation est de franchir la porte de la salle de classe et de se mêler aux comportements quotidiens. Le volet numérique de la formation commence à l’extérieur de la salle de classe. Ensuite, l’apprenant apporte le contenu dans la salle de classe volontairement, motivé par le besoin d’en savoir plus. L’apprenant n’est plus « juste une autre brique dans le mur », car il a traversé le mur pour entrer dans le monde réel.

Une fois dans la salle de formation, ou avec un coach, l’apprenant peut appliquer immédiatement des compétences et connaissances. Le formateur n’est plus le réceptacle de toute la sagesse, mais un animateur qui extrait l’apprentissage de la somme des expériences de tous les apprenants et de la sienne propre. 

Un défi pour les formateurs

Ce type de formation est beaucoup plus difficile pour le formateur et l’auteur de contenus.  Elle leur demande de prendre du recul et d’avoir une vue d’ensemble avant d’entrer dans les aspects spécifiques du monde de l’apprenant. 

Il n’est plus possible pour les formateurs de faire de grandes déclarations générales sans fondements, ni de se reposer sur un modèle, un livre ou une théorie. Ils doivent avoir une maîtrise plus approfondie des théories. Comme les apprenants sont mieux préparés et se reposent sur plus de sources d’informations, le rôle du formateur perd de son mysticisme. L’enseignant devient l’instrument qui transforme l’abstrait en concret.

Cela change aussi le rôle du concepteur de programmes de formation et il se pourrait bien que le concept même de programme de formation formelle disparaisse. À la place, nous disposerons d’un cadre où les objectifs à un niveau organisationnel et individuel dicteront la direction de l’apprentissage, avec un panneau d’experts et consultants pour coacher la mise en application des connaissances acquises.

Voici le défi que les professionnels de la formation professionnelle devront relever. Sélectionner la méthode la plus appropriée est désormais beaucoup moins important que de s’assurer que le bon package est en place. Trouver le bon équilibre est essentiel. À cette fin, les professionnels RH doivent avoir une compréhension élargie des sujets d’apprentissage pour s’assurer que les outils répondent aux besoins des apprenants.