Les entreprises consacrent énormément de temps à mesurer les indicateurs clés de performance en lien avec leur activité, et pourtant, elles passent presque systématiquement à côté d’un des indicateurs les plus importants – peut-être LE plus important – il s’agit du facteur culturel. La culture a un impact très fort sur les affaires à l’international mais est malheureusement presque impossible à mesurer, du moins de manière totalement objective. Cependant, il serait insensé de la part des entreprises de ne pas prendre en compte l’importance d’un tel facteur.

Le facteur culturel, qu’est-ce que c’est ?

La culture désigne les règles tacites de comportement et de communication propres à un groupe spécifique. Ces règles non écrites définissent ce qui est bien, acceptable, approprié et normal au sein de ce même groupe – et par conséquent, tout ce qui ne se conforme pas à ces règles est considéré comme différent ou anormal.

Bien que la culture soit très souvent abordée dans le cadre de caractéristiques nationales en lien avec un pays spécifique, les entreprises disposent également de cultures qui leur sont propres.

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Les organisations qui ne prennent pas en compte le facteur culturel constituent un terrain plus que favorable pour l’émergence de conflits.

Le conflit culturel

Le conflit culturel émerge généralement lorsqu’un nouveau venu rejoint un groupe déjà constitué. Cette situation peut concerner :

  • Un employé arrivant d’un pays étranger
  • Un nouveau collaborateur
  • Une équipe affectée à un nouveau projet d’envergure internationale

Les valeurs, attitudes et comportements des deux cultures en présence sont divergentes et s’avèrent incompatibles. Or, parce que la culture est un élément relativement invisible, les tensions ont tendance à dégénérer rapidement en conflit.

Le fait de ne pas prioriser de la même manière, de respecter des processus décisionnels différents et d’adopter des attitudes divergentes vis-à-vis de la hiérarchie font partie des facteurs culturels qui causent les conflits les plus importants au sein des entreprises.

Le facteur culturel affecte l’entreprise dans son intégralité. Cependant, il est possible de commencer par en considérer seulement quelques-uns à la fois afin de déterminer comment développer un état d’esprit plus international. A noter que cela est particulièrement déterminant pour les professionnels de la Mobilité Internationale qui envoient des employés travailler dans d’autres pays dans le cadre d’une expatriation.

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Les statuts et la hiérarchie

Dans les cultures présentant une distance hiérarchique forte, comme en France ou en Chine, ou encore dans les entreprises dotées d’une forte tradition comme dans le secteur bancaire, la prise de décision est généralement monopolisée par une seule et même personne. Le dirigeant peut consulter des tiers et leur demander conseil en privé, mais c’est à lui que reviendra la décision finale.

Dans ce cas de figure, le dirigeant convoque ses collaborateurs lors d’une réunion et leur annonce la décision qui a d’ores et déjà été prise, ce qui donne lieu à peu d’échanges et empêche quasiment tout débat.

Un ingénieur danois travaillant en Chine pourra avoir le sentiment que ses opinions ne sont pas appréciées à leur juste valeur dans la mesure où elles ne sont jamais prises en considération.

Dans les sociétés plus égalitaires, comme les entreprises d’ingénierie ou dans des pays comme l’Australie ou le Danemark, le dirigeant ne prend sa décision qu’à l’issue d’un débat approfondi sur la question traitée. Il est d’ailleurs fréquent que la décision finale revienne à un expert du domaine concerné plutôt qu’à la personne la plus haut placée dans la hiérarchie de l’entreprise.

Dans ce cadre-là, une réunion est organisée en présence de tous les membres de l’équipe, qui entreprennent de passer en revue les différentes options possibles, chacun essayant d’apporter sa contribution au débat. Il n’est en rien dérangeant que les membres de l’équipe soient en désaccord avec le dirigeant, qui fait plutôt office de facilitateur et qui se charge à la fin de valider la décision consensuelle prise par le groupe.

Il est probable qu’un banquier français qui serait amené à travailler régulièrement avec une entreprise danoise aurait souvent le sentiment qu’on lui manque de respect car ses directives seraient sans cesse remises en question. A l’inverse, un ingénieur danois travaillant en Chine pourra avoir le sentiment que ses opinions ne sont pas appréciées à leur juste valeur dans la mesure où elles ne sont jamais prises en considération.

Le rapport au temps et la ponctualité

Les pays d’Europe du Nord ont la réputation dans le monde entier d’être à cheval sur la ponctualité. Le fait de vous présenter à l’heure dite à une réunion ou à un rendez-vous reflète le respect et la valeur que vous accordez à votre interlocuteur. Dans ce type de culture, la journée de travail est découpée en plusieurs plages horaires, chacune d’elle étant attribuée à une tâche précise. Il est beaucoup moins courant de réaliser plusieurs tâches à la fois. De même, le fait de couper la parole en réunion ou au cours d’une discussion est très malvenu.

On constate une plus grande flexibilité vis-à-vis du rapport au temps dans les cultures méditerranéennes.

Le temps ne se conçoit pas comme une ligne droite, mais comme une série de cercles qui se chevauchent et dont chacun est dédié à une situation précise.

Cela signifie que bien qu’une réunion soit fixée à 10h, il peut arriver que cette dernière commence un peu plus tard en cas d’imprévu. Dès lors, la seule façon d’avancer et de savoir faire plusieurs choses à la fois, autrement dit d’être multitâches, afin de pouvoir mener avec succès tous ses projets de front. Dans ce cas de figure, faire avancer les choses est une priorité, sachant qu’il faut garder à l’esprit que les priorités peuvent changer au fil du temps.

Par exemple, un employé grec estimera sans doute que son homologue allemand manque de flexibilité, se concentre trop sur les horaires et pas assez les tâches en cours, et qu’il est incapable de s’adapter aux besoins fluctuants de l’entreprise moderne. Au contraire, un Finlandais aura tendance à trouver les Italiens chaotiques, désorganisés et parfois même irrespectueux vis-à-vis du planning fixé.

La culture considérée comme un facteur positif

La culture est presque toujours considérée comme un facteur négatif, car elle pointe des différences et provoque des conflits. C’est un aspect qui ne peut en effet être mis de côté. Cependant, le facteur culturel peut aussi s’avérer tout à fait positif. Il permet d’aborder les problèmes sous différents angles, ce qui aide à les résoudre plus efficacement, et facilite également la gestion de projet. Par conséquent, le facteur culturel aide les entreprises à se montrer plus innovantes et plus créatives.

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Le fait de pouvoir comprendre des perspectives culturelles différentes permet aux commerciaux de mieux connaître leurs clients, aux responsables RH de répondre avec davantage d’empathie aux attentes du personnel, et aux dirigeants d’optimiser les performances de leurs équipes. Cela permet aussi aux salariés expatriés de tirer le meilleur parti possible de leur mission à l’international.

Comment réussir à gérer les différences culturelles?

Les entreprises qui parviennent à bien gérer le facteur culturel sont celles qui apprennent à appréhender avec succès les différences culturelles. Pour atteindre cet objectif, il vous suffit de suivre les quatre recommandations suivantes :

1. Ayez conscience de ces différences culturelles

Apprenez-en le plus possible sur la culture de vos interlocuteurs ainsi que sur la vôtre. Ensuite, apprenez à faire de ces différences culturelles un atout.

2. Soyez ouvert d’esprit

Les différences culturelles posent de nombreux défis, et nous imposent notamment d’accepter que ce qui est normal pour nous ne l’est pas forcément pour tout le monde. Notre manière de faire n’est pas toujours la seule bonne façon d’agir ou de penser. Le fait d’être ouvert d’esprit permet ainsi à des opinions divergentes de converger vers un terrain d’entente.

3. Adaptez-vous à chaque situation

Anticipez les imprévus et apprenez à introduire de la flexibilité dans votre propre manière de travailler afin de vous adapter aux traits culturels que vous serez amené à rencontrer.

4. Fixez des limites lorsque cela est nécessaire

Il peut vous arriver dans certaines situations de devoir recadrer les choses. Essayez d’anticiper ces cas de figure afin de préparer progressivement vos interlocuteurs à devoir respecter de nouvelles limites.

La culture est un facteur clé

Les entreprises désireuses de prendre en compte les différences culturelles seront de meilleurs employeurs pour un vivier d’employés d’une grande diversité. Elles sont également susceptibles de devenir de meilleurs partenaires commerciaux, en particulier dans le cadre de partenariats avec des sociétés issues de cultures différentes.