Si vous êtes un(e) autodidacte né(e), vous pourriez bien influencer le secteur de l’apprentissage et du développement des compétences. A l’ère des « apprenants modernes », les personnes autodidactes peuvent apprendre seules beaucoup plus facilement. Les informations sont en effet disponibles à la demande sur tablettes et smartphones, et il existe une multitude de ressources d’étude et d’apprentissage en ligne.

Ce sont les autodidactes dans le monde du travail qui sont à l’origine du phénomène de la consumérisation de l’apprentissage. Tout moteur de recherche digne de ce nom vous dira que la consumérisation est « la réorientation de la conception des produits et services dans le but de focaliser leur commercialisation sur l’utilisateur final en tant que consommateur individuel ». Mais quel est le rapport entre la consumérisation et l’apprentissage ?

Jeu, set et match pour l’utilisateur final

Ne soyez pas déconcerté mais nous allons parler tennis pour vous aider à comprendre en quoi consiste l’apprentissage consumérisé. André Agassi, qui a été l’un des plus grands joueurs de tennis du monde, a confié dans une interview donnée à la Harvard Business Review :

« Le coaching n’est pas la somme de vos connaissances. C’est ce que votre élève apprend. Et pour que votre élève apprenne, vous devez  » apprendre  » votre élève. Je pense que les grands [entraîneurs] passent beaucoup de temps à comprendre où le joueur se situe. Le jour où ils arrêtent d’apprendre est le jour où ils doivent cesser d’enseigner. » Agassi parlait de l’importance qu’a le joueur dans la direction de l’apprentissage.

La règle du 70:20:10

A présent, présentons Charles Jennings, cofondateur du 70:20:10 Institute et un temps directeur général de l’apprentissage chez Thompson Reuters. Son modèle d’apprentissage 70:20:10 postule que :

  • 70 % de l’apprentissage réel se fait à travers l’expérience (pratique et formation sur le tas) 
  • 20 % se fait à travers l’exposition à un apprentissage et un encadrement sociaux informels
  • et seuls 10 % à travers les cours présentiels traditionnels et autres méthodes d’enseignement

Démystifier l’Apprenant Moderne

Dans quelle mesure la technologie et les nouvelles préférences en termes d’apprentissage façonnent-elles notre manière d’apprendre aujourd’hui ?

Alors que, dans le modèle traditionnel, les employeurs décident du contenu de la formation avant de l’offrir aux participants (10 % selon M. Jennings), le phénomène de l’apprenant moderne donne aux personnes le pouvoir de chercher, organiser et gérer leur propre apprentissage. Ce sont en fait les 90 % restants qui permettent à l’apprenant moderne d’atteindre ses objectifs d’apprentissage. Ainsi, l’apprenant-consommateur est à présent aux commandes de son apprentissage et son perfectionnement.

Le pouvoir du consommateur

Dans les environnements d’apprentissage plus traditionnels, les employés suivent les séances de formation qui leur ont été assignées. Cependant, ils ne pourront pas approfondir seuls par la suite. Pourquoi ? Peut-être parce que la formation donnée n’était pas faite pour eux.

Le modèle traditionnel de formation en entreprise était souvent un produit « tout fait » qui fournissait exactement le même contenu, de la même façon, à un large éventail de personnes. Dans certains cas, il éludait même les différents parcours d’apprentissage des participants.

En effet, certains préfèrent les explications orales, certains sont plus sensibles à la lecture, certains accueillent favorablement les contenus reposant sur des visuels et d’autres privilégient un apprentissage fondé sur la pratique. Alors que beaucoup pensent que le temps disponible pour l’apprentissage est une question capitale, il semblerait que le vrai problème réside dans le contenu lui-même. Les apprenants vont s’intéresser à un contenu qu’ils trouvent pertinent, utile et stimulant.

Les entreprises devraient désormais adopter une approche centrée sur le consommateur pour créer et organiser leurs contenus d’apprentissage professionnels.

Si, dans le monde de la consommation, les outils d’apprentissage migrent des bibliothèques aux téléphones et ordinateurs portables, les outils d’apprentissage dans le monde professionnel ont aussi tendance à quitter les sources traditionnelles pour aller à la rencontre quotidienne des employés. Les entreprises devraient désormais adopter une approche centrée sur le consommateur pour créer et organiser leurs contenus d’apprentissage professionnels.

Qui dit formation, dit employabilité 

Le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, via son enquête sur la population active du pays, a établi une liste de qualifications, toutes plus approfondies et avancées que les autres ; ensuite, il a dressé la liste des revenus hebdomadaires des personnes ayant obtenu un diplôme spécifique, mais n’ayant pas poursuivi leur formation ; enfin, il a compilé les taux de chômage de chaque groupe.

  • Les diplômés du secondaire gagnaient en proportion 39 % du salaire hebdomadaire des diplômés du supérieur.
  • Huit pour cent des diplômés du secondaire étaient au chômage contre 1,5 % des diplômés du supérieur.

Ces données pourraient expliquer pourquoi à une époque où l’université est beaucoup plus accessible à tous, ce sont les personnes qui créent la demande d’apprentissage et non pas leurs employeurs.

Les diplômés du secondaire gagnaient en proportion 39 % du salaire hebdomadaire des diplômés du supérieur.

Dans sa recherche récente sur l’apprenant moderne, Josh Bersin a écrit : « …Créez une vaste expérience autonome au travail… La qualité, l’expérience et le caractère opportun de votre formation et éducation sont plus importants que jamais. »

Les entreprises très impliquées dans l’apprentissage et le développement des compétences offrent 29 % d’apprentissage en plus sur le tas, 13 % en plus à travers la collaboration et l’encadrement et, plus révélateur, 90 % en plus à travers des ressources à la demande1.

Penchons-nous uniquement sur ce dernier chiffre. Les entreprises, qui comprennent et exploitent le passage à la consumérisation de l’apprentissage, peuvent presque doubler leurs formations en tirant parti des apprenants modernes qui sont la clé pour comprendre le besoin réel en apprentissage.

L’organisation de contenu

Une bibliothèque de vidéos YouTube consacrée aux nombreuses manières de cuisiner les lasagnes est plaisante à regarder, mais elle n’aide pas les personnes à exceller dans leur carrière et n’améliore pas non plus la performance de l’équipe. Cependant, une bibliothèque de contenus organisée autour des compétences marketing, fournissant des outils pour les présentations ou négociations, peut contribuer plus efficacement au développement personnel et professionnel, et enfin stimuler la productivité.

Article(s) complémentaire(s)

La consumérisation de l’apprentissage ne passe pas seulement par la mise à disposition à grande échelle d’un contenu d’apprentissage à la demande. Elle exige également de se spécialiser dans l’écoute de la demande et la compréhension des besoins d’apprentissage individuels. Enfin, elle doit servir la demande et les besoins spécifiques avec le bon contenu.

Le mot d’ordre : plus d’autonomie pour les apprenants

La consumérisation de l’apprentissage s’accompagne impérativement de l’abandon du contrôle rigide que les équipes d’apprentissage et de développement des compétences avaient généralement sur les décisions en matière de formation des employés. La voie à suivre serait de donner de l’autonomie aux apprenants et leur offrir un choix de contenus organisés intelligemment.

Seuls 25 % des supérieurs hiérarchiques s’entretiennent avec leurs collaborateurs au sujet de leurs attentes, avant la formation. Seuls 35 % effectuent un suivi2. Enfin, seuls 15 % des employés estiment que la formation qu’ils ont reçue est réellement utile pour leur travail3

La consumérisation nous demande « de focaliser la commercialisation sur l’utilisateur final en tant que consommateur individuel ». Les employés sont désormais des consommateurs. L’apprentissage est le produit, et la demande augmente rapidement. Etes-vous prêt à satisfaire cette demande ?

Bersin by Deloitte. 2015 Corporate Learning Factbook. 6/2015

CLO, Scrap Learning and Manager Engagement, 3/2011
Source : Saba Software / WorkplaceTrends.com, Global Workforce Leadership Survey, 3/2015