L’année 2018 sera l’année du Chien dans le calendrier chinois. Elle sera donc caractérisée par le dialogue et la solidarité. Elle apportera un soulagement aux nombreuses personnes qui ont connu des bouleversements et changements en 2017. Les réactions aux événements politiques des douze derniers mois ont d’ailleurs dominé les tendances en matière de mobilité internationale. 

Nous avons assisté à des élections dans plusieurs pays européens et aux États-Unis. Le Brexit est une ombre qui plane sur l’Europe et la Corée du Nord joue désormais un rôle important dans la géopolitique de l’Asie et des États-Unis. La Russie subit une mise à l’écart sur le plan politique, mais réussit à tirer son épingle du jeu avec une approche autoritaire dans le domaine des affaires intérieures et de la diplomatie. Le Moyen-Orient connaît de nouvelles dissensions, l’Arabie Saoudite menant une mini-alliance destinée à isoler le Qatar.

Les tendances de la mobilité internationale pour 2018

Au risque d’être en désaccord avec cette citation d’Albert Einstein : « Je ne pense jamais à l’avenir, il vient bien assez tôt », nous devons commencer à nous préparer pour 2018 dès maintenant. Dans un domaine naturellement mobile et changeant, les professionnels de la mobilité internationale doivent être les prophètes qui avertissent les entreprises de risques potentiels et préparent le futur. 

A quoi pouvons-nous donc nous attendre en 2018 ?  Quelles seront les tendances clé de la mobilité internationale ?  Au-delà des changements législatifs et techniques, nous aimerions nous attarder sur trois domaines :

  • Confidentialité et risque
  • Diversité
  • Développement des talents

Confidentialité et risque

Pourquoi la Mobilité Internationale doit contribuer au développement des talents de l’entreprise

Sans surprise, la gestion des risques et le traitement des questions relatives à la sécurité arrivent en tête de la liste des tâches que chaque professionnel de la mobilité internationale aura établi après le Nouvel An.

Les terroristes internationaux issus de régions instables du monde nous menacent à présent tous où que nous soyons. Nous avons mis à jour nos politiques, organisé des réunions d’information sur la sécurité et préparé le personnel expatrié du mieux possible, mais les expatriations semblent désormais plus risquées que jamais. D’où un problème inattendu : dans toutes les politiques et préparations efficaces en matière de travail, les services en charge de la mobilité internationale ont besoin de savoir où le personnel expatrié se trouve à chaque instant. 

La gestion des risques et le traitement des questions relatives à la sécurité arrivent en tête de la liste des tâches que chaque professionnel de la mobilité internationale aura établi après le Nouvel An

Il existe une tentation croissante d’adopter une attitude paternaliste envers les expatriés, de leur imposer un grand nombre de protocoles de suivi afin de s’assurer qu’ils ne restent jamais injoignables ; dans de nombreux cas, cette obligation s’étendra également au cercle familial. Les solutions logicielles enregistrent également les mouvements des expatriés et fournissent une quantité de données sans précédent.  

Suivre le mouvement du personnel à l’étranger n’est pas seulement une affaire de sécurité mais vise à satisfaire les règlementations en matière d’impôts et d’immigration. Le Brexit aura un impact sur les obligations de déclaration des expatriés britanniques (et sur les citoyens américains voyageant au Royaume-Uni). En retour, la mobilité internationale exigera davantage de données au personnel expatrié.

Au cours de l’année 2017, de plus en plus de questions concernant le respect de la vie privée se sont posé. Nous nous demandons plus fréquemment qui peut suivre notre trace, que peut-on apprendre de nos données, sommes-nous d’accord avec la somme de données personnelles partagées ?

En 2018, les expatriés se demanderont si les RH ont réellement besoin de savoir où ils se trouvent pendant leurs jours de congé, ou s’il est nécessaire de communiquer chaque voyage d’affaires. Un vent de rébellion pourrait d’ailleurs se lever à la première brèche dans la sécurité informatique. Le gouvernement du Royaume-Uni a déjà prévenu les entreprises locales qu’elles ne prenaient pas suffisamment de mesures contre la cybercriminalité. Si la plupart des pirates informatiques vise des clients, il est probable que quelques-uns d’entre eux finiront par cibler les expatriés occupant de hautes fonctions pour leur soutirer des rançons.

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Diversité

La mobilité internationale n’a pas entraîné toutes les expressions de la diversité dans son sillage. Le personnel expatrié composé de femmes, groupes ethniques et membres de la communauté LGBT est proportionnellement sous-représenté dans les affectations à l’étranger. En fait, comme de nombreuses entreprises n’enregistrent pas les statistiques de la diversité du personnel expatrié, il est impossible de suivre leurs progrès (ou absence de progrès).

Depuis la Seconde guerre mondiale, le personnel expatrié a été de manière écrasante « masculin, pâle et vieux » (et rigide). Les stéréotypes monochromatiques ne sont plus au goût du jour et il existe une lame de fond qui s’évertue à briser le plafond de verre des missions à l’étranger. Le profil du personnel expatrié va connaître un changement drastique en 2018. Ces salariés seront plus jeunes et auront plus tendance à vivre dans des structures familiales non-traditionnelles. Le personnel expatrié se diversifiera ou se fera davantage entendre pour questionner le manque de diversité.

Depuis la Seconde guerre mondiale, le personnel expatrié a été de manière écrasante « masculin, pâle et vieux » (et rigide)

Les professionnels de la mobilité internationale devront s’assurer du bien-fondé de leurs politiques en matière de handicap quand ils attribueront des postes dans des pays où les prestations de santé ne sont pas aussi prévoyantes que dans le pays d’origine ; ils devront être capables d’emprunter un parcours semé d’obstacles dans les pays où le racisme et l’homophobie sont courants. Ils devront être en mesure de justifier la présence de personnel expatrié ne reflétant pas la diversité de la société, voire la diversité du bureau central.

Par exemple, pouvez-vous envisager d’envoyer une candidate homosexuelle en Ouganda ?  En 2014, le parlement du pays a déclaré que l’homosexualité était une activité illégale. La peine de mort a été de justesse commuée en réclusion à perpétuité. Serait-ce également une bonne décision commerciale que d’envoyer un ingénieur philippin travailler en Arabie Saoudite ?  Les Asiatiques racontent fréquemment que la loi saoudienne ne garantit pas l’égalité de leurs droits et qu’ils sont souvent victimes de mauvais traitements et violence. 

En 2018, la pression interne et publique contraindra les entreprises à affronter ces situations difficiles et à établir des politiques et procédures fermes sur place. Les professionnels de la mobilité internationale auront des conversations difficiles avec le personnel expatrié afin d’explorer les questions sensibles. Ils ne doivent pas être trop protecteurs et glisser vers des préjugés inconscients.  Ni refuser de partager leur expérience des réalités de la vie d’expatrié dans certaines régions du monde. Trouver cet équilibre est clé pour que l’équipe mobile sur le plan international soit efficace.

Développement des talents

Les expatriations coûtent cher et ne sont pas toujours la meilleure manière de résoudre une affectation à l’étranger pour un long terme. L’essor de la mondialisation signifie qu’il est souvent plus efficace et rationnel de former un talent local pour assurer la continuité et la durabilité des bureaux internationaux. Cela conduit à une réduction du nombre des expatriations traditionnelles à long terme. 

Il n’en demeure que les entreprises ont encore besoin de conserver un panel de compétences internationales pour faire fonctionner leurs activités à l’international. Pour compléter la population minoritaire d’« expatriés professionnels », les entreprises investissent donc dans des missions plus courtes et plus centrées sur le développement. Il est vrai que ces types d’expatriations « formatrices » pendant une durée de trois mois n’ont rien de neuf et qu’elles ont fait partie intégrante du monde des entreprises internationales pendant plus de 20 ans. Mais, en 2018, une plus grande variété d’employés se verront offrir et accepter des expatriations orientées vers le développement.

L’expatriation formatrice a servi traditionnellement à donner le goût du commerce international. En 2018, nous verrons des millénials et la génération X accepter des missions à court terme pour construire leur expérience internationale, tout en se préparant à des fonctions de leadership plus importantes. 

En 2018, nous verrons des millénials et la génération X accepter des missions à court terme pour construire leur expérience internationale

Au cours des dix dernières années, nous avons vu des entreprises passer d’un profil « international » à un profil « mondial ». L’idée derrière la campagne marketing de HSBC, il y a dix ans, était d’ailleurs centrée sur l’idée de la « Banque locale mondiale ».  Comme nous arrivons à la fin de la deuxième décennie du XXIe siècle, les responsables commenceront également à évoluer. Ce ne seront plus des responsables internationaux ; ils devront réellement être mondiaux. 

Un responsable mondial est flexible ; il a de l’expérience dans plusieurs pays et régions. Il peut adapter les stratégies d’une culture à l’autre. Par défaut, il prend en compte l’impact interculturel des décisions et comportements. Un responsable international est limité par la définition des frontières nationales, un responsable mondial s’en délecte. Les expatriations à court terme construisent et alimentent ce type de mondialisme. Leur objectif est de développer les compétences du personnel expatrié plutôt que de résoudre un problème dans un endroit donné.

L’expérience du personnel expatrié

Une des tendances de la mobilité internationale en 2017 a été d’améliorer l’expérience du personnel expatrié dans un monde où la réduction des coûts s’impose. Notre manière de traiter la confidentialité, la diversité et le développement déterminera comment nous nous focaliserons sur le talent. De plus en plus d’entreprises déplorent un déficit de talents. Si elles réagissent lentement, elles deviendront plus vulnérables car leurs concurrents plus habiles trouveront des solutions brillantes qui entraîneront directement l’augmentation de leur vivier de talents et un avantage organisationnel stratégique.

L’année 2018 se pose déjà comme une année de transition et changement. La bonne nouvelle est qu’il semble que l’ère de la réduction des coûts soit révolue. Les défis de 2018 demanderont de la créativité et de la détermination. Mais 2018 pourrait bien avoir un impact durable sur la nature des expatriations à l’étranger pendant de nombreuses années.